依據最高法的法律條文要求，針對認為加班工資的勞務糾紛，員工理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。因而，員工在平常加班加點全過程中，就理應收集與保存相對應的直接證據。不然，在消費者維權的時候會發生因質證不到位而消費者維權遇阻的不良局勢。

　　員工質證，證實加班加點時間和加班加點客觀事實層面的直接證據，主要包含：考勤統計表、考勤卡、加班加點審批單、加班通知、監控視頻、證據、加班加點時所做工作中產生的書面形式文本紀錄、電子郵箱等，員工在工作中與工作全過程中就理應清醒的收集與保存這種直接證據。

　　附：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12號)

　　第九條員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。

　　第四十條 用人單位在以下節日期內理應依規分配員工請假：

　　（一）元旦節；（二）新春佳節；（三）國際勞動節；（四）十一國慶；（五）法律法規、政策法規明文規定的別的請假節日。

　　第四十四條 有下述情況之一的，用人單位應當以下標淮付款高過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　（一）分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞；

　　（二）歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞；

　　（三）法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

　　即平常夜里的加班工資是自己薪水的150%，雙休日日是200%，國家法定請假日是300%。但這僅僅國家規定的占比，加班工資派發額的關鍵是基數。

　　員工加班工資的數量可以由公司和員工商議來明確，不然公司應依照員工自己正常的工作勞動所得的薪水明確。公司測算加班費的基數，最先應當工作合同約定的員工自己所屬職位相比應的標準工資明確。假如勞動合同書、集體合同都沒有承諾的，職工監事可與用人單位根據工資集體協商明確，商議結果應簽署薪水團體協議書（用人單位經準許實施不定時工作制度的，則不實行以上要求）。日工資計算是以數量除于每月均值規章制度工作中日數21.75天（有一些公司為便捷，按每月21天測算）。

　　1、是依照勞作合同約定的員工自己標準工資明確；

　　2、是勞動合同書沒有承諾的，依照團體合同約定的加班加點基數明確；

　　3、是勞動合同書、集體合同均未承諾的，依照員工自己正常的工作勞動所得的薪水明確。與此同時，加班加點基數不可小于當地要求的最低工資。

　　當地人社廳單位注重，推行月工資制度的用人單位日薪水以月計薪天數21.75天開展換算，鐘頭薪水在日工資基本上除于8鐘頭開展換算。

　　依據法律法規可以獲知，員工針對加班工資理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，直接證據主要包含：考勤統計表、考勤卡、加班加點審批單等。以上就是我為您提供的有關質證加班工資最充分的直接證據是啥的相應專業知識，若大伙兒有哪些不了解的亦或是有別的疑惑的可以了解的刑事辯護律師。