加班費就是指員工依照用人公司生產制造和工作中的必須在要求工作中時間之外再次生產制造勞動者或是工作中所得到的勞務報酬。那如何確定加班費的測算數量呢？

問:近期,勞動和社會保障部門接到的員工對用人公司加班費測算數量表明質疑的舉報相對性較多,該如何確定加班費測算數量呢?

答:用人公司明確加班費測算數量的普遍情況

如今用人公司在明確員工加班費測算數量時,一般有下列幾類情況:第一、員工工資分許多細項,但測算加班費時僅以“標準工資”做為數量,這類狀況相對性較多,有時候有用人公司以“標準工資”與別的薪水新項目之和做為數量,但并沒有包含全部薪水新項目。第二、以本地的最低工資標準規范為測算數量。第三、以勞動合同書中彼此承諾的標準工資為數量。第四、員工不管加班加點是多少,每月固定不動可獲得一筆“加班費”,即壓根不考慮到加班費的測算數量。

二、有關加班費測算數量的法律法規

《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求,用人公司理應依照員工一切正常上班時間薪水酬勞的一定占比(150%、200%、300%)付款員工加班費。

說白了“員工一切正常上班時間薪水”就是指勞動合同書要求的員工自己所屬崗位(崗位)相對性應的薪水。[原社會保障部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第55條表述]。

從以上要求看,明確員工加班費的測算數量好像并不艱難,只需以勞動合同書中彼此承諾的薪水金額為標準就可以。但具體情況卻并不是這樣簡易:最先,非常多的用人公司在勞動合同書中針對薪水的承諾不是確立的,有的合同書中承諾“薪水不少于當地的最低工資標準規范”,有的合同書中僅承諾標準工資,有的合同書中雖承諾了一個實際數,可是卻并不是員工的真正薪水;次之,即便 勞動合同書中對員工的薪水有確立承諾,可是員工的薪水經常是伴隨著在用人公司參加工作時間的提升或工作職務的提高而提升的,很多用人公司都是有員工按時增資擴股方案。員工工資變化后,也就代表著勞資雙方勞動合同書中的薪水條文已作了變動,嚴苛地說,彼此應當立即地對合同書中的薪水條文作書面形式變動,但具體工作上員工增資擴股后馬上變動勞動合同書薪水條文的狀況很少。因而,勞資雙方在勞動合同書中承諾的薪水酬勞規范并不一直與員工一切正常上班時間個人所得的勞務報酬相一致,假如僅以勞動合同書中承諾的標準工資為測算加班費的數量經常并不行得通。

三、有效明確員工加班費測算數量

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發額相一致的,就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費測算數量。數量應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍,則以中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然,因為加班費測算數量是以“員工一切正常上班時間薪水酬勞”為標準,因此員工每月加班費可不計入到下月加班費測算數量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水金額的,理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不少于最低工資標準規范”等要求都歸屬于不確立的要求。

第三、在具體中,有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致,這時候應當將這兩一部分累計做為加班費測算數量。由于員工的月獎具備“勞動者一切正常上班時間薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構成部分。對于企業有時候派發的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費測算數量。

第四、推行計時工資的員工,應以員工法律規定上班時間內的記件價格做為加班費測算數量。

第五、推行綜合性測算施工時間工時制度的用人公司,當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時,應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費測算數量。

實際上,將員工的實際工資收益做為員工加班費的測算數量不只是法律法規,另外也合乎《勞動法》的“按勞分配、同酬”標準。此外,依據勞動經濟學的見解,不一樣工資水平的員工針對本身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收益員工針對閑暇時間的價值判斷也較高,假如不可以依照員工的實得收益測算其加班費,尤其是加班加點收益比較嚴重稍低時,員工會覺得他加班加點個人所得與空閑使用價值對比顯著“不值得”,便會減少其加班加點意向,而依據《勞動法》要求,加班加點原本就需征求員工的愿意。