一、員工加班費的測算數量如何確定？

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發額相一致的,就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數量。數量應包含“標準工資”、“崗位補貼” 等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于收入范圍,則以中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然,因為加班費計算數量是以“員工一切正常上班時間薪水酬勞”為標準,因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水額度的,理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不少于最低工資標準規范”等要求都歸屬于不清晰的要求。

第三、在真實中,有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致,這時候應當將這兩一部分累計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“工作一切正常上班時間薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構成部分。對于公司有時候派發的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

第四、推行計時工資的員工,應以員工法律規定上班時間內的計件工資價格做為加班費計算數量。

第五、推行宗合測算施工時間工時制度的用人公司,當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時,應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費計算數量。

實際上,將員工的基本工資收益做為員工加班工資的測算數量不只是法律法規,與此同時也合乎《勞動法》的“工資制、同酬”標準。此外,依據勞動經濟學的見解,不一樣工資水平的員工針對本身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收益員工針對閑暇時間的價值判斷也較高,假如無法依照員工的實得收益測算其加班工資,尤其是加班加點收益比較嚴重稍低時,員工會覺得他加班加點所得的與空閑使用價值對比顯著“不值得”,便會減少其加班加點意向,而依據《勞動法》要求,加班加點原本就需征求員工的允許。

綜合性上邊所講的，員工加班加點一般便是歸屬于超出了一切正常的上班時間才會執行的個人行為，而針對加班工資的明確一般便會按彼此商議的來開展，只需所下發的薪水有效、合理合法就不容易造成各種各樣分歧，因此，在解決情況下彼此就一定要按勞動合同法來開展。