一、聘請是不是屬于勞動法律關系?

聘請并不充分是屬于勞動法律關系，二者不一樣，聘請關聯的范疇普遍。如個人檔案中用人單位與員工便是聘請關聯的一種，也有本人與個體間的雇傭關系也是聘請關聯的一種，而這二者都并不是勞務關系。

勞動關系屬于不公平行為主體間的法律行為，是我國規律下的強制法范疇，而聘請關聯則不一定

二、什么情況不屬于勞務關系?

有兩大類獨特的工作人員，她們盡管合理合法的學生就業了，但與用人單位中間創建的卻并不是勞務關系。這兒具體就是指這兩類人：在校生、退休工人。

1、全日制的在校生。

在校學生運用碎片時間勤工儉學，不視作學生就業，未創建勞務關系，可以不簽訂合同。”

雖然對這一要求仍有異議，可是一般的司法部門實際中仍覺得，學員不具有勞務關系的法律主體，故無法與用人單位建立勞務關系，其打工賺錢個人行為只有按一般民事法律關聯解決。本著合同書隨意的標準，勞務報酬等不會受到勞動合同法最低工資標準等管束，也不用為其選購個人社保。從公司的方面講，聘請學員可合理合法的減少用人成本費，也無可非議。

現實生活中，應用學員見習在某類程序流程上已經成為了一種用人方式。社保、最低工資標準、加班加點等用人成本費在持續飆升，這導致勞動密集型產業的公司承受不住，應用大量的學員見習變成控制成本的方法之一。另一方面，也出現了一些中介服務專業運行這事，做為院校與公司中間的連接。

2、退休職工。

退休人員要分成兩大類，一類是已經申請辦理退休手續享有退休待遇的工作人員;另一類是雖做到法定退休年齡(通常為男滿60歲，女滿50周歲，女干部滿55歲，獨特職位可提早)，但無法享有退休待遇的工作人員。

一般覺得，已享有退休待遇的工作人員不屬于《勞動法》所明文規定的員工，其退休后被重新聘用而與用人單位產生的關聯并不是勞務關系，而僅僅雇傭關系，不會受到勞動法規的調節?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條明文規定：員工做到退休年齡的，工作終止合同。該規章對《勞動合同法》做出了調整，把后面一種所明文規定的“員工逐漸依規享有養老保險工資待遇”改動為做到法定退休年齡即是停止，即無論員工是不是享有養老金工資待遇，一到法定退休年齡，員工與用人單位中間的勞務關系即是停止。終止以后，如員工再次在企業工作，那麼所生成的關聯當然也就并不是勞務關系。

用人單位聘請以上二種人時，無論簽署的是聘用協議或是勞動合同書，都只有按民事法律聘請關聯解決，而不可以按勞務關系解決。

現階段咱們國家有關聘任合同是有明確的規定的，可是聘任的詳細情況是非常寬廣的，并并不是說成用人單位和員工中間所確立的一種聘請的關聯，實際上還涉及有普通合伙人中間所確立的雇傭關系，因此在這樣的情況下得話，就不屬于勞務關系之中的一種了。