依據《中華人民共和國勞動法》要求：歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞。法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的300%的工資酬勞。

　　計算方法：

　　三倍日薪水=加班費的測算數量÷21.75×300%

　　二倍日薪水=加班費的測算數量÷21.75×200%

　　每鐘頭加班費=日加班工資÷8

　　公式計算表明：

　　1、21.75天為人均每月計薪天數。

　　2、加班費的測算數量為員工所屬職位相比應的正常的出勤率月薪水，不包括年終獎金，上下班時間交通費、員工餐補助、房補，中夜班津貼、夏天高溫補貼、加班費等特殊情況下付款的薪水。

　　用人單位不給加班工資，可以與用人單位協議書，協議不了的可以申請辦理勞動部門訴訟。

　　用人單位不給加班工資，員工可以打電話給勞動監察大隊，讓她們來依法查處，工作中隊來人時，員工積極去檢舉，規定工作中隊作詢問筆錄，那樣最少你能證實你在這里工作中過，對于工作中了幾個時長，可以用“舉證責任倒置”的標準，在訴訟或起訴時由用人單位出示，由于每一個人到一個地區工作中都應當填好入職表。那樣也就證實了你的運行時間，發放工資你也要簽名，工資發放表也應由用人單位出示，這就證實了你每月的收益情況。

　　依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在標準工作中日內分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。

　　規范運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了勞動人民的休息日，都理應嚴苛進行限定，高過正常的運行時間付款薪水酬勞就是我國實行的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息有著比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質文體活動日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪水酬勞。用人單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和婚姻法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依照法律規定承當法律依據。

　　依據此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的運行時間。員工可以根據勞動合同法和婚姻法的相關要求，規定用人單位補領其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

　　勞動合同法明文規定在歇息日加班加點的，可以優先選擇分配補休，假如確實不可以分配補休的，則必須繳納二倍加班費。

　　換句話說，平時禮拜天加班加點的員工是可以以補休來替代加班工資的。

　　可是平常工作中日延長性時間加班加點的，勞動合同法并沒有要求可以優先選擇分配補休，由此，工作中日加班加點的是不可以以補休來替代加班工資，企業在工作中日分配了加班加點，就要向員工付款1.5倍薪水。

　　具體來說，只補休而不給加班工資是不是可以，分下列幾類狀況來算：

　　1、正常的工作中日增加運行時間開展加班加點的，理應付款不低于薪水的150%的工資酬勞。該加班加點時長不能用補休解決，只有付款對應的薪水酬勞。

　　2、分配禮拜天加班加點的，用人單位可以分配補休替代。但假如用人單位沒法分配補休的，理應付款不低于薪水的200%的工資酬勞。

　　3、法定節假日加班加點的，該時間段的加班加點即使中后期分配員工補休，用人單位也應付款不低于薪水的300％的工資酬勞。

　　因而，也就是說在正常的工作中日及其法定節假日分配加班加點的，無論是否有補休，企業都需要按照規定付款加班工資，并且加班工資還得照規范給。

　　具體中，有關加班加點的時間段要求如下所示：

　　1、用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過1鐘頭；

　　2、因特別因素要增加運行時間的在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。

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