（一）用人單位與員工對月薪水有承諾的，雙倍工資的測算數(shù)量應(yīng)根據(jù)彼此訂立的正常的運行時間月薪水來明確。

　　（二）彼此對月薪水并沒有承諾或約定未知的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條要求來明確正常的運行時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為雙倍工資的測算數(shù)量。

　　注：《勞動合同法》第18條：勞動合同書對勞務(wù)報酬和工作標準等規(guī)范承諾不確立，引起異議的，用人單位與員工可以再次商議;協(xié)商不了的，適用集體合同要求;并沒有集體合同或是集體合同未要求勞務(wù)報酬的，推行同酬;并沒有集體合同或是集體合同未要求工作標準等規(guī)范的，適用國家相關(guān)要求。

　　（三）如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍沒法明確正常的運行時間薪水額度的，按員工具體得到的月收益扣減加班費、非傳統(tǒng)性獎勵金、福利性、風險等新項目后的正常的運行時間月薪水明確。

　　月薪水未確立各組成新項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目開展質(zhì)證，用人單位不可以質(zhì)證或無證據(jù)的，雙倍工資的測算數(shù)量依照員工具體得到的月收益明確。

　　（四）員工月薪水高過用人單位所屬市轄區(qū)、設(shè)區(qū)的市級市人民政府發(fā)布的本地域上年員工月平均收入三倍的，按員工月平均收入三倍的金額付款;員工月薪水少于本地最低工資的，依照最低工資付款。

　　員工可以認為雙倍工資的情況是，用人單位違規(guī)不與員工簽訂書面形式勞動合同書或是無固定期限勞動合同書的；及其用人單位違背勞動法的要求消除或是終止合同的情況。

　　“誰主張誰舉證，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般質(zhì)證標準。依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的要求，產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，被告方對自身提到的認為，有義務(wù)供應(yīng)直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的證明屬于用人單位把握管理方法的，用人單位理應(yīng)給予;用人單位不保證的，理應(yīng)承當不良不良影響。

　　解決勞務(wù)糾紛案子應(yīng)適用民事案件證明責任的一般標準，即“誰主張誰舉證、誰舉證”，可是特殊情況下需適用舉證倒置的標準，最高法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》要求：“在勞務(wù)糾紛糾紛案中，因用人單位作出辭退、開除、解雇、解除勞動關(guān)系、降低勞務(wù)報酬、測算員工工作年限等決策而產(chǎn)生勞務(wù)糾紛的，由用人單位負證明責任。”

　　總的來說得知，雙倍工資測算要以實發(fā)放工資為數(shù)量，包含抽成、獎勵金、補貼和補助等。并不能小于城鎮(zhèn)職工最低工資。以上便是我們?yōu)楦魑惶峁┑膯T工認為雙倍工資怎么計算的相關(guān)內(nèi)容。并非是全部狀況全是雙倍工資，僅有在一些特殊的節(jié)假日日，法律法規(guī)上才要求給與雙倍工資。假如你也有大量的法律問題，熱烈歡迎資詢的有關(guān)刑事辯護律師。