一、追要加班費有時效性限定嗎？

加班工資的討要有時間限定，因加班工資引起的勞務糾紛可以申請辦理勞動局訴訟，仲裁是有時間限定的。追加班費訴訟時效期間的要求是一年的時間，也就是被告方假如要想討要薪水得話，務必在一年以內向勞動仲裁聯合會提交申請。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求，勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。前述規定的仲裁時效，因被告方一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中斷時起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。這一規章包括三層含意：

最先如果是在勞務關系續存期內，用人單位托欠員工加班費的，則員工可以及時向勞動爭議仲裁單位提到訴訟，規定用人單位付款加班費，不會受到時效性的限定;

次之，如果是勞務關系已經完畢以后，那麼員工向勞動爭議仲裁單位規定用人單位付款加班費，則務必在一年內明確提出;

最終，在勞務關系終止后的一年內，假如員工認為支配權、向相關部門要求權利救濟、或是用人單位允許付款的，則仲裁時效再次測算。

二、加班費計算的法律規定有什么？

1、以下情況之一的，用人單位應當以下標淮付款高過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

2、用人單位在員工進行勞動定額或規范的工作目標后，依據具體必須分配員工在法定標準運行時間之外上班的，應按下列標淮付款薪水：

(一)用人單位依規分配員工在日法定標準運行時間之外增加運行時間的，依照不低于勞動合同書規范的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)用人單位依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以布置調休的，依照不低于勞動合同書規范的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)用人單位依規分配員工在法律規定請假節日工作中的，依照不低于勞動合同書規范的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

追加班費訴訟時效期間的要求是一年的時間，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求： “勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。(第4款)勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

加班費屬于“勞務報酬”，適用獨特仲裁時效，員工在職人員期內或勞務關系結束后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

在員工與用人單位的相互關系中，假如用人單位需要員工加班加點的，這時是要依照規定的加班費的測算規范，來付款加班工資的，假如用人單位不計付加班工資的，員工是可以使用法律法規來開展討要的，可是這時要留意相應的訴訟時效期間的限定。