可以，假如公司不付款加班費，那麼員工可以申請勞動仲裁或者提起訴訟;自然最好是的或是將加班加點的直接證據保存好，企業的工作牌、門卡和打卡簽到時間全是直接證據。

索取加班工資，可以用考勤統計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據等直接證據證實有上班的客觀事實。員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。

從以上要求可以得到：

(一)加班加點客觀事實的證明責任由員工擔負。

(二)用人單位不對加班加點客觀事實擔負證明責任。

(三)如員工可以證實用人單位把握加班加點客觀事實的直接證據(如加班加點審批單，工資單等)，該證據假如經大法官或仲裁員做到心里相信，用人單位拒不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。

用人單位分配加班加點不付款加班工資的，由工作行政機關勒令期限付款加班工資;貸款逾期不付款的，勒令用人單位按適應額度50%以上100%下列的規范向員工加付賠償金。

用人單位未立即全額付款勞務報酬(含加班費)的，員工可以解除勞動關系并規定用人單位付款經濟補償。

在勞務關系續存期內，用人單位托欠員工加班費的，員工可以及時向勞動爭議仲裁單位提到訴訟，規定用人單位付款加班費，不會受到時效性的限定;在勞務關系終止后一年內，假如員工認為支配權、向相關部門要求權利救濟或是用人單位允許付款的，則仲裁時效再次測算。

在司法部門實際中，員工通常忽略對加班加點直接證據的搜集，而在追償加班工資勞務糾紛案子中，加班工資的證明責任在員工，因而，員工常常由于無證據而致使沒法申訴成功的情況經常發生，提議員工針對在工作上的加班加點狀況理應對有關直接證據立即儲存固定不動，如加班加點審批單，工資單、考勤記錄表、釘釘打卡紀錄等，留之備用。

在勞務糾紛的解決中，員工的薪資是包含了許多領域的，有標準工資、績效工資、加班工資這些。假如公司不依照法律法規付款員工相對應的薪水得話，那麼員工可以根據國家法律渠道來保衛自身的合法權益。