引言：因為每一個人的生活需要和設計風格、習慣性各有不同，傳統式的固定不動運行時間制逼迫每一個人依照相同的時長工作中，是一種較為僵硬的方法，不可以融入人的必須，因而沒法充分發揮看人的最高高效率。從這類含義上講，彈性工作看到了工作中人士的部位，重視人的必須，因而它的執行造成了不錯的實際效果。因為彈性工作的應用推廣以及鼓勵的不良影響，它已成為了現階段科學研究人才發展和轉變的主要內容之一。下邊是彈性工作的經典案例。

　　“彈性工作制”該不該付薪

　　吳某原是寧波市某公司的保安，2008年工作合同到期后，彼此后續期了一份勞動合同書，合同期限為2008年4月1日至2011年3月31日，崗位為日常保潔，月薪850元，包含午飯補助、通信費、獎勵金、加班費等。吳某辭職前十二個月平均工資為988元，各月扣減加班費后的實發放工資金額未小于寧波市最低工資。公司原為吳某在保安處給予酒店住宿，后吳某在外面租房子定居，但仍第二天晚上睡在保安處并從業簡便的開、關大門口及查詢報警器工作中。2009年3月2日，公司以吳某工作中消極怠工為由消除了與吳某的勞務關系，并付款吳某經濟補償2523塊和附加付款4月份薪水960元。吳某覺得在該公司工作中期內，公司大白天分配自身從業清理工作中，夜里第二天分配做門衛工作12鐘頭，但公司只付款清理工作中的薪水。吳某規定企業支付晚間做保安的薪水總共23400元及25%的經濟補償3900元。吳某的要求被勞動仲裁聯合會駁回申訴后，吳某又向人民法院提出了民事案件。

　　針對吳某的訴請，被告方覺得那時候吳某因無從定居，被告方才分配其睡在傳達室，吳某僅僅在晚間有時候電源開關大門口查詢警報器等，并并沒有安保工作崗位職責。2008年11月份公司失竊損害7000元，吳某那時候沒有發覺，被告方也并沒為此而追責劉某的義務，便是由于吳某并沒有門衛職責。因而，吳某需要付款保安薪水并沒有客觀事實根據。

　　人民法院經案件審理覺得，上訴人、被告方就上訴人的崗位和薪水酬勞已在勞動合同書中進行確立承諾，該合同書對彼此均具備約束。上訴人在被告方企業主要是針對環境衛生清掃工作中，夜里在傳達室入睡值勤僅僅比較簡單的附屬性工作中。上訴人未出示直接證據證明彼此曾承諾該附屬性工作中需再行付款薪水酬勞，且上訴人在職人員期內也未就該工作職責再行認為過薪水酬勞，應視作上訴人對薪水酬勞及工作職責的認同，故對上訴人的訴訟請求不予以適用。由此，人民法院駁回申訴了原告方的訴請。

　　分析：員工依據勞務合同的承諾給予工作，用人單位則依據勞務合同的承諾付款勞務報酬。但操作中用人單位通常會由于企業經營活動的必須，調節員工的實際工作職責，例如臨時性分派員工干一些“格外”的事情，別名“彈性工作制”。“彈性工作”應不應該再行付薪，變成員工與用人單位常常爭議的聚焦點。

　　在彼此就薪水酬勞產生爭端時，務必研究彼此針對給予工作和獲得薪水酬勞的真正意向以明確工資支付的合理化。此案中，人民法院覺得上訴人的首要工作任務是做環境衛生清掃，被告方僅僅根據上訴人無從定居而讓其睡在保安處，上訴人夜里在保安處僅給予例如開、閉店的簡潔工作中，企業財產遭竊被告方也并沒有追責上訴人的過錯義務，且上訴人在職人員期內也從沒就該工作職責再行認為過薪水酬勞，因而人民法院覺得上訴人所擔任的“彈性工作制”僅僅附屬性工作中，公司不可再行付款酬勞。

　　“怠工”負傷是不是組成工傷事故

　　李某是寧波市某紡織有限公司梳棉機生產車間的推卷工，他所工作中的梳棉機生產車間與清花車間鄰近。2022年3月份的一天，李某在上幼兒園中班期內未受別人分派離去自身工作的梳棉機生產車間，趕到清花生產車間。他發覺清花生產車間的抓棉機阻塞，因此便拿手清除清花壇內抓棉機，阻塞的設備被清通后忽然運作，造成李某的手臂被切斷，后因傷情比較嚴重李某右上臂被高位截肢。

　　傷亡事故后，李某向勞動和社會保障部門明確提出工傷申請，勞動和社會保障部門在調研后評定李某受到的損害為工傷事故。紡織有限公司對勞動和社會保障部門的評定不服氣提到行政訴訟法，覺得清花壇壓根并不是李某的工作場所，并沒有領導干部分配或授權委托他去清除棉絮，李某在作業期內擅自“怠工”自身就觸犯了作風紀律。此外，清花壇配有確立的“警示標識”，李某擅自跳進防護欄內違背安全操作規程拿手清除抓棉機，不符工傷鑒定中的“工作中地址”的要求，不可評定為工傷事故。

　　人民法院經案件審理覺得，凡進行工作目標所屬的范圍都理應確認為工作場所。此案中李某的動因是怕機械設備遭受危害給公司產生損害，而積極進到清花壇清除阻塞的棉絮時負傷，組成工傷事故，故依規保持了勞動和社會保障部門做出的工傷鑒定。

　　分析：《工傷保險條例》要求運行時間、工作場所、工作中因素是工傷鑒定的三大因素。可是《條例》并沒對“運行時間”和“工作場所”的標準及其“工作中緣故”的范圍，作出清晰的定義，尤其是針對員工的一些“彈性工作制”，絕大多數并不是來自用人單位的分派，反而是來自員工做為公司組員　的責任感而主動擔負的。員工有時候會“幫倒忙”，例如此案中李某為了更好地清除阻塞的設備，導致自身手臂被高位截肢，公司將因此付款更為激昂的花費。針對員工追究其的“彈性工作制”，是否就由于其沒有在自身的“工作場所”或是沒有自身的崗位工作職責而不評定為工傷事故呢?

　　在我國對工傷鑒定的法律精神實質，是較大也許地確保主觀性上無故意的員工因工作任務或與工作有關主題活動中遭到意外損害或是職業危害后，能得到診療救護、經濟補償金和恢復的支配權，重在維護與用人單位對比處在劣勢位置的員工的合法權利。在工傷鑒定的相關法律規定要求太過于含糊、標準，例舉未知的情形下，應盡量地向著有益于員工權益的視角了解，使員工在遭受損傷后能在政治上獲得救助。因此，“運行時間”并不是指上下班時間中間的時長，但凡執行運行責任及其以前以后的打算時長都理應確認為運行時間，“工作場所”也不可僅限員工職位地區，但凡進行工作目標或與工作相關的范圍都理應確認為工作場所。

　　應讓受害人較大水平獲得賠付

　　匯總剖析：

　　以上2個事例，就算從社會道德判斷力上，一般人也會覺得，人民法院那樣裁定是公平的。

　　但有一些“彈性工作制”由于與運行的“關聯性”偏僻，評定為工傷事故，通常就無法得到群眾的認可。如前些年產生的南京高淳縣東壩中學財務會計王某因陪上級部門喝酒后猝死，院校準備為其申請辦理工傷事故一案，那時候就曾造成網絡輿論監督一片嘩然。此案受社會輿論危害，王某最后無法享有工傷待遇。

　　一樣的事，在首爾，是被大眾進行的，用酒感情交流，變成了韓國企業文化藝術的一部分。有一些企業乃至激勵員工那么做，以加強團隊意識。但是，飲酒顯而易見會危害員工的身心健康，因而，韓勞工部把因工作中飲酒導致的病癥也列入責任事故商業保險的范疇，受害人可以得到賠付。

　　工傷事故應當怎樣評定?這在其中確實有了解上的“延展性”。一般來說，大家可以接納“無論運行時間、工作中地址或是工作中緣故，其最后的評定所屬，應該是看員工是不是在做好本職工作”的那樣一個表述，但碰到與工作中關聯性偏僻的，尤其與吃吃喝喝相仿的，就另說了。

　　堅信很多中國人也都遇到過工作中以后，為企業計，迫不得已陪吃陪喝的事。李財務會計因工猝死，其不良影響所有由其親人承擔，實際上有失公正。

　　希望法律法規能盡快健全有關要求，讓職工的“彈性工作制”遭受更高范疇的維護。終究，在“彈性工作制”中遭受損傷的人多是普通員工，她們負傷的全過程有的產生在積極做好本職工作的情況下，有的則是身不由已，在關聯性偏僻的工作崗位上得到了損害。