一、企業耍賴皮說解雇員工該怎么辦?

員工被用人單位無端解雇的，員工可以規定用人單位開展經濟補償金或是規定用人單位再次執行勞動合同書。

經濟補償金按員工在本部門工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上未滿一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過用人單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

這里所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的平均收入。

用人單位違規消除或是勞動合同解除，員工規定再次執行勞動合同書的，用人單位應該再次執行;員工不規定再次執行勞動合同書或是勞動合同書已經不可以再次執行的，用人單位理應按照要求付款賠償費。

二、什么狀況下解雇員工是正規的?

用人單位解雇員工本質上是勞動合同解除的情況之一。因為勞動合同解除引以為鑒，因而對其標準和程序流程進行了嚴苛的要求，用人單位解雇員工務必要遵循嚴苛的法規標準和司法程序，并不是說詞就可以辭。不合理解雇方法許多，更為明顯的是違反規定解雇，具體表現為三大類情況：

1、解雇員工客觀事實根據不充足;

2、解雇員工法律規定不精確;

3、解雇員工操作流程不合理合法。

解除勞動關系可分成下列三種狀況：

(一)彼此協議書解除勞動關系。依據要求，勞動合同書被告方協商一致，可以解除勞動關系，此類情形下，不談消除的理由，只需彼此協商一致，就可以解除勞動關系。

(二)用人單位單方面解除勞動關系，又分三種：

1、用人單位隨時隨地解除勞動關系。依據要求，員工有以下狀況，用人單位可以隨意解除勞動關系：

a、在使用期內被證實不符錄取標準的;

b、比較嚴重違反勞動紀律或是用人單位管理制度的;

c、比較嚴重瀆職，假公濟私，對用人單位權益導致巨大危害的;

d、被追究其法律責任的;

e、被勞教的。

2、用人單位必須提早30天以書面形式告知員工自己才可以解除勞動關系。依據要求，產生下述狀況，用人單位提早30天以書面形式告知員工自己可以解除勞動關系：

a、員工生病或 非因工受傷，診療到期后，不可以擔任原工作也不可以從業由用人單位另行安排的工作任務的;

b、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的;

c、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識的。用人單位依據上述狀況解除勞動關系的，必須向職工付款經濟補償。以上第二種狀況可以在業績考核上反映，績效考評一定要溝通交流后讓員工在上面簽名確定。盡可能讓員工積極提起辭職，填好離職申請書。

因而企業不能夠莫名其妙的解雇員工，假如隨便解雇員工是屬于違規的狀況，而員工一旦被隨便解雇，那麼就擁有原因進行勞動仲裁，或是是同時規定用人單位開展工作金的賠付。而賠償費通常是補償金的二倍，也就是原先薪水的二倍。