有一些私人企業的老總在分配了員工在歇息休假時間分配加班加點以后，卻不依照我國的要求付款相對應的加班工資，很顯而易見那樣的個人行為是對員工權益的侵害，另外老總也是要擔負相對應的法律依據。那依據在我國的要求老總不給加班工資所要擔負的義務有什么呢?我們一起在下文中開展掌握。

一、老總不給加班工資有哪些義務

用人公司分配員工增加上班時間的，理應向員工付款增加上班時間的酬勞，實際來講，依據《勞動法》第四十四條的要求，分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

依據《勞動法》的有關要求，用人公司拒不付款員工增加上班時間薪水酬勞的，由勞動者行政機關勒令付款員工的薪水酬勞、經濟補償金，并能夠 勒令付款賠償費。此外，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的要求，用人公司拒不付款員工增加上班時間薪水酬勞的

二、怎么計算加班加點基數

針對加班加點基數的測算難題，現階段仍未有全國各地統一性的要求，全國各地均制訂了實際要求，且各有不同，因而實踐活動中也造成了許多 的異議。下列僅以上海有關要求為例子開展一些表明。

依據《上海企業工資支付方法》的有關要求，加班費測算數量的明確標準是：

(一)勞動合同書有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位(崗位)相對性應的標準工資明確。集體合同(薪水團體協議書)明確的規范高過勞動合同書承諾規范的，按集體合同(薪水團體協議書)規范明確。

(二)勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由用人公司與職工監事根據薪水團體商議明確，商議結果應簽署薪水團體協議書。

(三)用人公司與員工無一切承諾的，假期工資的測算數量統一按員工自己所屬職位(崗位)一切正常出勤率的月薪水的70%明確。按之上標準測算的暑假基數均不可小于當地要求的最低工資標準規范。法律法規、政策法規另有要求的，從其要求。

另外也是有老總擅自減少加班工資規范的狀況。無論是哪一種狀況，這全是對員工合法權利的侵害。而做為員工，這時應當了解自身要怎么采取一定的有效措施，才可以更強的維護保養本身合法權利。必需時，能夠 授權委托大家的知名律師來給予法律求助。