張某為某集裝箱公司的長途貨運汽車駕駛員，企業以出示“駕駛單”方法分配張某的工作中，并按照其貨運量及運送里程計發其薪資待遇。

歷時２年的合同書到期后，企業不會再與王續簽合同書，彼此因此申請辦理解除合同的有關辦理手續。申請辦理流程中，張某提供了自身保留的二年來行駛路線紀錄，上邊有每日上班時間的記述，并有超出八小時后的請求超時工作中的時間記錄，規定企業按勞動合同法的要求付款其二年中超出規定時間段的加班費。企業覺得張某的上班時間不可以以每日八小時測算，并且其薪水也已按貨運量及運送里程計發，不會有加班加點的狀況，張某在工作上已經每月清算領到了任何的薪水，對張某的規定不予以允許。彼此因此產生異議。

她們異議聚焦是：張某應按哪種工資制度領到薪水。

《勞動法》第三十六條要求：“國家實行員工每日上班時間不超過八小時、均值一周上班時間不超過四十四鐘頭的工資制度”，１９９５年頒布的《國務院關于職工工作時間的規定》，將員工上班時間調整為“每日工作中８鐘頭、每星期工作中４０鐘頭” 當地則從１９９５年５月１日起在全部國家行政機關、社團組織、公司、機關事業單位及其其他組織推行“每日工作中８鐘頭、每星期工作中４０鐘頭的標準工時規章制度”。

那麼，沒有標準推行標準工時規章制度的公司或崗位該怎么辦？《勞動法》第三十九條要求：“公司因生產制造特性不可以推行三十六條要求的，經工作部門準許，可以推行別的工作中和歇息方法”。依據此條要求，公司因工作內容或是生產制造特性的限定，不可以推行每日工作中８鐘頭、每星期工作中４０鐘頭標準工時規章制度的，依照《勞動法》的要求，經工作部門準許，可以推行別的工作中和歇息方法。別的工作中和歇息方法實際有“不定時工作制”和“綜合性測算施工時間工時制度”二種。“不定時工作制”便是不因標準工時規章制度明確的工作規范，公司以有效明確員工的勞動定額或別的考核指標來明確員工的上班時間和休息日。“綜合性測算施工時間工時制度”是各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算上班時間，但要求的前提是“其均值日上班時間和平均周工作時間應與法定標準上班時間基本一致”。依據社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的要求，公司對合乎以下情況之一的員工，可以推行不定時工作制：（一）公司中的高端管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規范上班時間考量的員工；（二）公司中的長途貨運工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內容獨特，需機動性工作的員工；（三）別的因生產制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，合適推行不定時工作制的員工。

《上海市企業工資支付暫行辦法》要求：“推行不按時工資制度的員工，不實行此條第一款要求”，此條第一款要求為“（一）公司依規分配員工在日法定標準上班時間之外增加運行時間的，依照不低于員工自己鐘頭標準工資的１５０％付款員工薪水，或是分配員工調休”，即：推行不按時工資制度的員工，不實行根據規范上班時間的增加施工時間的加班費規章制度。

因而，假如企業對駕駛人員職位的上班時間明確為“不按時工資制度”并經相關部門批核，即使張某儲存的二年來超出八小時的請求超時工作中時間記錄確實，其也無法規定企業付款其二年工作中期內超出規范上班時間的加班費。