《勞權》專欄：兩個星期前我向所屬企業提出了離職申請，正逢我也有兩個星期的年假并沒有休滿，因而我向企業明確提出后邊兩個星期算我假期，并且服務承諾會在這以前為公司辦理完一切交接手續。但是，我的要求卻被企業無緣無故地拒絕了。依據勞動法規定，做為員工，我離職只需提早30天告知企業就可以，我的該項責任早已執行；但是，作為員工 ，我也有假期的支配權，企業也沒有權利給予奪走。期待貴刊給與指導和協助。 Lemon：您的這一難題很具備客觀性，即將結束聘請關聯的用人公司和員工經常會在許多情況上產生磨擦、引起異議。但是，即便是特殊的聘請期內，它仍然得到法律法規的更改，彼此以前達到的訂立和合同也依然有約束。因而，在這一說白了的獨特環節，處理異議的根據和解決矛盾的方式并沒什么獨特性。 實際上您的剖析徹底是正確的，做為員工，他不僅有終止合同前通告責任，同時也有享有年假的支配權，但問題是二者之間并沒有立即的聯絡。員工在執行了提前通知的責任后，并不是表明其在最后的30日內可以隨便分配自己的工作安排，作為一名員工，他仍然遭受用人公司的行政管理學和工作調度。假如說在一般的聘請期內，用人公司能夠根據實際的工作情況審批員工的休假申請，那樣在最后的30天聘請期限內，用人公司的這一支配權也依然存在并沒被奪走。針對因為特殊的工作需求而未享有假期的員工，彼此能夠承諾采用其他方式給予賠償。 但是，假如作進一步剖析，此案的重點實際上并不是企業有沒有支配權審批您的假期反而是其是不是亂用了此項支配權。依據您的闡述，您企業對您的休假申請采用了無緣無故回絕的方法，那樣這就是它亂用支配權的主要表現。支配權的亂用必定會造成開支更高的成本，其實是損人損己。因而，大家建議您再次與企業商議一次，規定其確立告之不批準您假期的原因，假如企業是因為您的交接工作等緣故沒法分配您假期，那樣希望您能給與相互配合；假如企業依然一意孤行損害您的假期支配權，那樣您能通過各種各樣投訴和舉報體制保護自己的合法權益。