一、員工回絕變動工作中被辭退行嗎?

員工回絕變動工作中被辭退不能，員工不同意調職被辭退可以根據投訴勞動仲裁，勞動訴訟方法處理。用人單位對員工開展調職，必須通過員工的允許，調職屬于更改勞動合同書的具體內容，用人單位務必先與員工協商一致，沒經員工允許，用人單位單方調節職位，正常情況下是沒用的。

假如用人單位是生產運營必須的調職，且調崗具備合理化，不會有污辱或處罰特性，薪資待遇不減少，與工作合同約定的職位中間具有關聯性，則調職合理;做為員工應當遵循。自然，調節職位的合理化必須用人單位質證;相反，用人單位是根據驅使員工辭職而調節職位，員工是可以回絕的。用人單位以員工不服從命令為由解除勞動關系，就屬于違反規定消除;員工可以申請仲裁規定付款賠償費，工作中1年付款2個月自己薪水，即2N。

二、什么狀況下用人單位可以對員工開展調職

用人單位有權利對員工開展職位調節，但務必有法律規定或合同書根據。用人單位有權利對員工調職的情況具體有下列幾類：

第一、員工無法擔任工作中。員工無法擔任工作中的，用人單位解決員工開展學習培訓或調節崗位，假如員工仍不可以擔任工作中，用人單位可以解除勞動關系。

第二、脫密期調職。脫密期就是指承擔信息保密責任的員工明確提出解除勞動關系的標準后，至用人單位宣布與其說解除勞動關系的一段期內。脫密期規章制度并不是是勞動合同法行業明確規定的一種規章制度，但上海市、北京市、江蘇地區都是有脫密期的相應要求。

處在脫密期的員工，用人單位有權利對它進行調職，并按職位變動后的基本工資開展薪資的派發。

第三、用人單位內部結構管理方案。

第四、用人單位與員工的別的承諾。用人單位可以與員工在勞動合同書、員工指南或其他文件中承諾職位激發事項

在人們的日常生活之中，如今有關解雇員工這方面是有十分準確的規定的，關鍵也是由于日常生活之中有很多的員工由于被變向的莫名其妙解雇，造成其合法權益沒有得到維護。因此假如用人單位提供員工回絕變動勞動合同書為由解雇，便是屬于不法解雇。