一、員工要求加班費必須負責證明責任嗎?

是必須的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。

員工認為加班工資時，依據民事案件中誰主張誰舉證的標準，理應由員工對加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，假如員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據得話，即使用人單位不給予，也需要由用人單位擔負不良不良影響。

因此，依據此條的要求，員工假如要認為加班工資，要不用出示證明證實加班加點客觀事實的存有，要不用出示證明證實直接證據由用人單位把握，假如不能給予以上兩大類直接證據僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成輸了官司。

二、如何明確加班工資的數量?

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

2、假如勞動合同書并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為測算數量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數量時，加班工資、飯食補貼和安全生產補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，嚴格按照法律法規，開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規定時長內的計件工資價格為加班工資的測算數量。

5、加班工資的測算數量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數量。

員工認為加班工資的，要擔負質證的義務，企業和員工簽訂合同時，之中確立了加班費基數，依照勞動合同書中的承諾實行，若是并沒有承諾，可以依照集體合同中的要求實行，假如這兩者都并沒有承諾，依照員工的實際工資付款加班工資就可以了。