在如今的社會發展中，必須不一樣的人為因素全部社會發展的運行出示人力資本。有很多的人，為了更好地工作中，常常日夜奮戰的干活兒。實際上她們也不是白做的，投入便會有收益，加班加點是有薪水的。針對加班費證明責任的擔負是如何的？公司職工福利服務平臺我梳理了相關資料，一起來瞧瞧吧。

一、2年內的加班費，應由用人公司出示直接證據證實，超出2年的由員工擔負證明責任。

1用人公司就加班費擔負的證明責任，并不是來源于證明責任顛倒。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中 “在關于勞動仲裁糾紛案中，因用人公司做出辭退、開除、消除勞動合同書、降低、測算員工參加工作時間等決策而產生關于勞動仲裁的，由用人公司擔負證明責任”的要求，不適感用以加班費的情況。由于，該要求中的說白了“降低勞務報酬”的證明責任顛倒，是指用人公司與員工承諾了確立的薪水酬勞，且彼此均認同應按該確立承諾金額發工資的前提條件下，用人公司解決降低員工應發工資金額的原因和緣故，擔負證明責任，可用此條的前提條件是員工的薪水是明確的。而在對是不是加班加點自身產生矛盾，各執一詞的狀況下，對是不是存有適應加班費的客觀事實都不確定性，就更不會有降低薪水的情況，因而，加班費的證明責任，不適感用以此條證明責任顛倒的情況，依據“誰主張誰舉證、舉證責任”的起訴標準，正常情況下應由員工對加班加點的客觀事實，擔負證明責任。

2.用人公司擔負二年內加班費的證明責任，系以其把握員工二年內加班加點客觀事實的直接證據。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中七十五條的要求，員工有直接證據證實，與加班加點異議相關的直接證據系由用人公司把握的，用人公司應屬實出示，用人公司拒不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。因而，對2年內的加班費產生異議的，因用人公司把握著員工加班加點是否的直接證據及考勤表，應由用人公司出示直接證據，不然，用人公司應擔負質證不可以的法律法規不良影響。

3.從質證工作能力上看來，由用人公司出示2年內員工加班加點的直接證據，不容易太過加劇用人公司的管理成本。

員工和用人公司中間系一種管理方法與被管理方法的關聯，員工對用人公司具備一定的人身依附性，且員工在該關聯中處在劣勢影響力，在日常的人力資源管理中，用人公司一般都處在強悍影響力，不論是考勤管理的紀錄內容，還是加班加點的審核表等直接證據，一般都由用人公司把握，員工一般害怕積極規定用人公司向自身出示該證據，從質證工作能力上看來，用人公司相對性于員工來講，毫無疑問處在較大優勢影響力，由用人公司擔負一定期內的證明責任，比較有效。但假如太過規定用人公司務必長期性保存員工所有薪水支付憑證和加班加點直接證據得話，毫無疑問會加劇用人公司的管理方法運營成本，不利維持用人公司和員工權益中間的平衡，有失公正。因而，超出2年的加班費異議，應依據“誰主張誰舉證、舉證責任”的標準，仍由員工擔負證明責任。

4.用人公司擔負2年內加班費證明責任，或將獲得法律條文確定。

最高法院有關案件審理關于勞動仲裁案子法律適用多個難題的表述(三)(征求意見)第四十一條要求：“人民檢察院案件審理關于勞動仲裁案子，被告方對自身明確提出的認為，有義務出示直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應出示;用人公司不出示的，理應擔負不好不良影響。員工認為加班費，用人公司否定加班加點的，用人公司解決員工未加班加點的客觀事實負證明責任。調解仲裁法實施后，員工提起訴訟追償加班費，超出兩年前的加班費，由員工對加班加點客觀事實負證明責任;2年以內的加班費，由用人公司對員工未加班加點的客觀事實負證明責任。”自然，這僅僅法律條文的擬定議案，是不是最后獲得法律條文的確定，大家翹首以待。

二、有關沒經員工簽名的考勤表是不是采納的難題，區別情況予以考慮

最先，充分考慮考勤表，尤其是電子器件考勤表或由用人公司單方面紀錄的考勤表，系由電子產品立即轉化成或由用人公司自身把握，被仿冒或偽造的概率巨大，存有用人公司在關于勞動仲裁產生后仿冒或改動的很有可能，產生對員工不好的直接證據，正常情況下，考勤表應由員工簽名確定，不然，在員工否定的狀況下，不可立即采納。

次之，因為現階段，絕大多數用人公司的勞動力管理方案尚不完善，尤其是中小型企業的勞動力規章制度很不健全，并未創建電子器件考勤表或每日簽到紀錄的員工確定規章制度，若一刀切的對沒經員工簽名的考勤表一概未予采納，對用人公司來講有畏公平公正。因而，在用人公司出示沒經員工簽名的考勤統計表時，若能另外出示別的的有關直接證據，例如請假條等，能夠與考勤統計表互相證實的，解決用人公司出示的考勤統計表給予采納。

第三、在考勤表中未確立標明，員工在企業增加的時間系加班加點時間的情況下，考勤表一般僅能證實員工在企業的起止時間，并不可以也有力證明員工在企業的時間就是加班加點的時間，實踐活動中，存有著一部分員工下班了因各種各樣緣故同意呆在企業的情況(例如分開上班高峰期)，這類時間不可做為加班加點時間來測算，尤其針對創建了標準加班加點審核規章制度的用人公司來講，針對員工加班加點時間的評定，也要綜合性加班加點審核表等別的直接證據給予評定。

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