前言：加班費是員工都非常重視的問題。有一些用人單位逼迫員工加班加點，可是不付款加班工資。此刻，員工要保護自身的合法權利就應當拿出國家法律武器裝備。

　　有關勞務糾紛中的證明責任問題，一般情形下適用《民事訴訟法》“誰主張誰舉證，誰舉證”的基本準則。僅有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的標準。特殊情況包含辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工工作年限等勞動者沒法給予由用人單位把握管理方法的直接證據，這個時候為了更好地維護劣勢一方法律法規由用人單位給予相應直接證據。可是這一要求并不是說員工在證實加班費的歷程中沒有一點義務。實踐活動中一般全是員工先向加班加點客觀事實給予基本直接證據，隨后由仲裁庭規定用人單位給予考勤管理來實際認證員工是不是加班加點、加班時長及其加班工資。

　　有關加班費的證明責任問題牽涉到的法律文件如下所示：

　　《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條要求：“在勞務糾紛糾紛案中，因用人單位做出辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而產生勞務糾紛的，由用人單位負證明責任。”

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位做出的辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而造成的勞務糾紛，用人單位負證明責任。”

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款：“員工沒法給予由用人單位把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭可以規定用人單位在指定期內給予。用人單位在規定期內不保證的，理應承當不良不良影響。”

　　依據現階段代理商的工作案子，局部地區適用的是員工辭職前幾年的加班費。緣故取決于《工資支付暫行規定》第六條：“用人單位務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年以上歸檔。”換句話說用人單位僅僅對加班加點紀錄有儲存2年的責任。因而針對此以前是不是加班加點的直接證據不辜負證明責任。自然，假如員工針對2年以前的加班加點客觀事實能給予充足的直接證據進行證實訴訟或是適用的，僅僅這個時候不適合獨特的質證標準，而依然是“誰主張誰舉證”的基本上質證標準。