案件

葛某在某企業連續工作已達11年，2014年未休年假。2015年1月底，葛某在辦離職手續時，發覺企業并沒有向他付款年假薪水，遂規定付款，但被拒絕接受。企業拒絕的理由是：企業從沒限定葛某假期，葛某自己也不曾明確提出過休假申請，故應視作舍棄，企業沒有義務付款年假薪水。葛某申請仲裁，仲裁委員會適用了葛某的認為。

董某系某公司管理人員，與企業簽有5年勞動合同書。2014年度，董某因忙于工作，并沒有申請辦理年假。2014年12月勞動合同期限屆滿時，董某規定企業付款未休年假的薪水。企業回應說，董某盡管年度沒獨立休年假，但企業在4月份已統一機構員工度假旅游5天，視作其享受了帶薪年休假。董某并不是否定參加了團體度假旅游，但不覺得度假旅游福利便是年假工資待遇，并且企業也未提早尤其表明，因此申請仲裁。勞動爭議仲裁組織適用了董某的需求。

剖析

依據《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)第2條的要求，行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，均有權利享有帶薪年休假。員工在年假期內享有與正常工作期內同樣的薪資。

《條例》第3條要求，總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天;已滿10年不滿意20年，年假10天;已滿20年，年假15天。《條例》第5條要求，對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。而依據《條例》第7條要求，企業不分配員工休年假又不給與年假薪水酬勞的，由縣級以上當地政府人力資源部或是勞動保障部門根據權力責令限期改正。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規范：“用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。”這種要求表明，積極分配員工休年假是企業的法定義務，企業應主動制訂并公示公告本年度職工休假方案，并催促職工休假。針對員工未積極辦理的，也不能視作自動放棄。除非是用人公司分配假期，但員工因個人緣故且根據書面通知宣布向企業明確提出難休年假的，即可視作自主舍棄。前述實例中葛某雖未規定假期，但企業也未積極分配，因此無法評定葛某舍棄假期。對于單位組織度假旅游能不能替代年假的難題，仲裁委員會的裁定是正確的。