【實例】

李某為一名電焊工，做兼職為好幾家公司工作。自2013年1月1日起，李某逐漸做兼職為乙企業電焊工，每周一至周五在下午1點至5點至乙公司工作。工作中至2014年9月30日，乙企業口頭通知李某停止非全日制用工關聯。2014年10月20日，李某明確提出仲裁申請，需求乙企業付款2013年5天宇2014年4天未休年假薪水酬勞。開庭審理中，李某認為，在2013年和2014年他應享帶薪年休假總共9天，因乙企業未分配其年假，故應付款相對應薪水酬勞。經仲裁委案件審理查清，李某在乙企業工作期間歸屬于非全日制用工，并對認為非全日制用工期內帶薪年休假薪水酬勞依規給予駁回申訴。

【分析】

此案異議的重點是非日制員工能不能享有帶薪年休假的難題?根據現行標準社會保障相關法律法規，此案中李某不可具有帶薪年休假，原因如下所示：

第一，非全日制用工是一種靈便的工作或用工方式，假如規定用人公司有準備地分配可隨時隨地被通告停止用人的非日制員工休年假，則顯著違反“靈活用工或用人”的原意。

第二，從事專業非全日制用工的職工能夠與一個或好幾個用人公司簽訂勞動合同書，假如其具有休帶薪年休假的支配權，則將會發生該員工在同一時間在不一樣用人公司總計休2次或兩次之上的帶薪年休假，這對別的全日制教育員工而言則不公平。

第三，“歇息假期”是全日制教育勞動合同書的必不可少條文，但從《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)第3條“非日制工作合同的內容由雙方協商明確，理應包含上班時間和限期、工作職責、勞務報酬、勞動防護和勞動條件五項必不可少條文，但不可承諾實習期”的要求來了解，“歇息假期”并不是非日制勞動合同書的必不可少條文，因而，用人公司應有權利不分配非日制員工休年假。

第四，《勞動合同法》要求，非全日制用工“以鐘頭計薪為主導，職工在同一用人公司一般均值每日工作時長不得超過4鐘頭或每星期總計不得超過24鐘頭”，“勞務報酬清算付款周期時間最多不能超過15日”等，那些均與《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條第1款“測算未休年假薪水酬勞的日薪資收入依照員工個人的月薪除于月計薪日數(21.75天)開展換算”的要求不相一致。綜上，小編覺得，非全日制用工的員工不可具有帶薪年休假。