合同書滿期未繼簽能否認為2倍薪水

1、一種見解覺得，勞動合同書滿期后勞動合同書自即日起停止，原來勞動合同書中承諾的權利與義務即對彼此被告方不產生法律效力，用人公司應再次與員工簽訂新的勞動合同書，不然彼此的權利與義務即處在不確定性情況，工作終止合同后再次勞動力的，第一次的勞動合同書關聯早已徹底停止，再次勞動力的歸屬于新的勞動合同書關聯明確，理應付款二倍薪水。

2、另一種見解覺得，針對合同書滿期未繼簽書面形式合同書的，不可以簡易推導可用二倍薪水罰則。未續簽合同期內員工權利與義務依照關于勞動仲裁有關法律條文要求，能夠 視作彼此以原合同書標準再次執行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一6條要求：勞動合同書滿期后，員工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明質疑的，視作協商一致以原標準再次執行勞動合同書。一方明確提出停止勞務關系的，人民檢察院理應適用。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第一4條也要求：“勞動合同書滿期后，因用人公司層面的緣故未辦停止或續簽辦理手續而產生客觀事實勞務關系的，視作續簽勞動合同書。”由此，能夠 得到以下結果：在未繼簽勞動合同書情況下，員工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明質疑的，“視作續簽勞動合同書。”即然是“視作繼簽勞動合同書”，理所應當不符《勞動合同法》第82條要求情況，員工不可以認為二倍薪水。

除此之外，認為不可付款二倍薪水的也有另一個原因：二倍薪水罰則的可用，是以勞動力之日起測算的，關鍵對于從沒簽署勞動合同書的情況，而合同書滿期未繼簽書面形式合同書不屬于該情況。《勞動合同法》第82條第一款的描述：“用人公司自勞動力之日起”能反映出二倍薪水罰則的應用領域，僅限用人公司未與員工第一次簽訂書面形式勞動合同書，使彼此權利與義務處在不確定性的情況。此條“勞動力之日起”就是指勞務關系創建之日，即然是勞務關系創建之日，應當就是指初次創建用工協議，并沒有確立地將繼簽勞動合同書難題包括以內。因而，勞動合同書滿期未續簽書面形式勞動合同書不適合二倍薪水罰則。

3、大家愿意第一種見解。該難題往往造成異議，來源于針對《勞動合同法》第82條“勞動力之日”的了解存有異議。以上第二種建議便是覺得“勞動力之日”系勞動力第一天，而繼簽勞動合同書以前早已簽署過勞動合同書，故繼簽勞動合同書不屬于理應自勞動力之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書的情況，進而得到用人公司未立即繼簽勞動合同書，不擔負法律依據的結果。大家覺得，該見解過度狹小和機械設備，此條“勞動力之日”該是沒有簽署勞動合同書的第一日勞動力，不但包含第一次簽訂勞動合同書勞動力的情況，也應包含勞動合同書滿期再次勞動力的情況。勞動合同書滿期后的勞動力是一種再次勞動力個人行為，勞動法中的勞動力之日應包含合同到期后的再次勞動力個人行為，彼此被告方應在一個月內繼簽書面形式勞動合同書，續簽合同相當于初次簽合同，可用二倍薪水罰則。

《勞動合同法》第一0條要求：“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自勞動力之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書”。顯而易見，勞動法的構思十分明確，勞務關系續存期內，務必簽訂書面形式勞動合同書。因此 ，原工作合同到期后，員工仍在用人公司工作中的，彼此勞務關系依然續存，用人公司就理應立即與員工繼簽勞動合同書。“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書”應了解為在勞務關系續存期內簽訂的全部書面形式勞動合同書，包含初次簽訂和繼簽的狀況，假如僅小范圍了解為初次簽訂勞動合同書，則會造成用人公司只需和員工簽訂過一次勞動合同書，就可不會再擔負未簽署勞動合同書的法律法規不良影響，違背勞動法有關務必簽署勞動合同書的法律原意。依據舊法好于舊法的適用法律標準，以上關于勞動仲裁法律條文和原社會保障部“視作續簽勞動合同書”的建議因與勞動法的有關要求不一致，理應可用勞動法的有關要求，即用人公司理應簽署勞動合同書。

原工作合同到期后，員工仍在用人公司工作中，理應在有效期內繼簽書面形式勞動合同書，與此同時應可用二倍薪水的要求，并給與用人公司和員工簽署書面形式勞動合同書的一個月緩沖期。也即：原工作合同到期后，員工仍在該用人公司工作中的，彼此被告方理應在一個月內簽訂書面形式勞動合同書。因用人公司緣故超出一個月未繼簽書面形式勞動合同書的，用人公司應向員工付款未簽訂書面形式勞動合同書期內的二倍薪水。那樣，既合乎勞動合同書的法律原意，也未危害彼此被告方公平商議繼簽勞動合同書的支配權。