1、應屆生高校畢業生

應屆生高校畢業生剛參加工作，不符“持續工作滿一年”的不享有帶薪年休假。

可是，針對之前早已有持續一年之上工作經歷，又再回校修讀更高一些學士學位的應屆生，理應認同其享有年假的資質。

2、連續工作才滿一年的員工

連續工作才滿一年的員工，在到期后即依規具有5天法律規定年假，而不會再依照該本年度剩下的時間和職工應具有年假天數的比率開展換算。除非是年度內存有勞動合同到期停止、消除等員工辭職理應清算年假薪水的情況。

比如，員工2008年8月1日逐漸參加工作，到2009年7月31日連續工作滿1年，其自2009年8月1日起有權利享有5天的帶薪年休假。而不是依照：(153天÷365 X 5)=2天(153天是自2009年8月1日至2009年12月31日剩下的日歷天，測算所得的的日數2.09，不夠一整天的忽略)的換算方法來測算當初應享有的法律規定年假天數。

3、新入職員工

新入職員工在新用人公司享有的年休假天數的計算方法是：

(該本年度員工在新用人公司剩下的日歷表日數÷365) X 該職工依規理應享有的法律規定年假天數

4、辭職前員工

辭職前員工所享有法律規定年休假天數的計算方法為：

(員工該本年度在公司單位的日歷表日數÷365 X 該員工理應享有的法律規定年假天數)-已休的法律規定年假天數。

如用人公司因事沒法在員工辭職前分配法律規定年假，則需根據法律法規向職工付款法律規定年假薪水。

5、實習期員工

從政策法規的需求來說，只需員工連續工作滿1年，就還可以享有法定年假，而無論該員工是不是實習期員工。

可是針對用人公司而言，相比非實習期員工，試用期間的員工與用人公司的勞務關系的確存有可變性和多變性。假如員工在實習期也可以正常的休法律規定年假，則必然提升用人公司在年假層面的成本費，也達不上實習期應該有的功效。

我們認為，用人公司針對員工休年假的方法和時間段有管理權限，在可以確保實習期員工通過實習期以后還可以享有該本年度法律規定年假的前提下，能夠容許用人公司不予以分配實習期員工休法定年假。

可是，假如員工是在年末上崗的，該本年度剩下的時間短于實習期的，就不可限定實習期員工休法律規定年假。