用人公司把員工的加班薪水按最低工資標準付款，是對國家有關工資支付現行政策的不正確了解，都是對員工工作權力和薪水支配權的侵害。 《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）明文規定，假如員工為公司帶來了正常的工作，企業支付給勞動人民的勞務報酬是不能小于本地最低工資規定的。最低工資規定，原勞社部《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）的解釋是指員工在法定工作時間內執行了正常的工作責任的情況下，由其所屬單位付款的最少勞務報酬。最低工資標準包含標準工資和獎勵金、補貼、補助，但不包含日夜奮戰薪水、獨特勞動條件下的補貼、國家規定的社保和福利工資待遇。《企業最低工資規定》第十七條要求的中班、晚班、持續高溫、超低溫、礦井、有毒有害等特殊工作環境條件下的補貼，歸屬于獨特勞動條件下的補貼。此外，原勞社部《關于實施最低工資保障制度的通知》（勞部發〔1994〕409號）要求，用人公司根據補助膳食、房屋等支出給勞動人民的非貸幣收益亦不包含在最低工資規定內。 原勞社部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條要求，用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作內容后，依據現實必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應各自按150%、200%、300%付款員工的薪水。因而，日夜奮戰薪水要在標準規定上班時間之外員工所擔任的工作而支出的酬勞。 為了能防止出現因為支付工資不合理，給員工產生損害，用人公司在結算員工薪水時，理應按照工資支付規定，向職工給予一份自己的薪水明細，注明所支出的工資項目，使員工清楚自身所領到的薪資酬勞哪些是標準工資，哪些是獎勵金、補助，哪些是日夜奮戰薪水，避免出現只向職工給予薪水金額，而隱藏著小于最低工資規定付款員工薪水的難題產生。