實例回看：倪老師是上海市某外資企業公司員工，因為企業市場競爭激烈，工作強度大，因而，每每當日的工作目標在8鐘頭內無法成功的時，倪老先生便在下班了積極加班加點進行當日工作目標。一年后，倪老師與該公司合同期限屆滿，因為對公司的工作計劃承受不住，倪老先生做到了不會再續簽勞動合同的確定，但他需要企業付款其一年內增加上班時間的加班費，并出具了一年內增加上班時間的考勤表。企業覺得自身推行是指計時工資規章制度，且有實際的加班制度，因而倪老先生增加上班時間是個人自行的個人行為，企業并沒有并對加班加點開展計劃方案，不可以再行付款加班費。彼此協商不成，遂產生異議。 經典案例：依據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時規章制度為每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。依照之上標準工時規章制度計發薪資待遇的，是計時工資規章制度。而《勞動法》第44條，勞社部《公司支付暫行規定》第十三條，用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作內容后，依據現實必須分配員工在標準規定上班時間之外日夜奮戰，過后應盡可能給與同樣時長的調休。的確不可以調休的應按一定規范付款日夜奮戰薪水。按照上述要求，用人公司須付款加班費的前提是用人公司“依據現實必須分配員工在標準規定上班時間之外”工作中，即由用人公司分配加班加點的，公司單位才應付款加班費。要不是用人公司分配加班加點，而由員工自愿加班的，用人公司可以不付款加班費。 此案中，企業盡管對倪老先生推行了計時工資規章制度，但倪老先生平常的延遲加班加點并不是由企業分配的，反而是倪老先生自行開展的；企業對企業內加班加點有要求的加班制度，倪老先生在延遲加班加點時并沒有執行公司規定的加班加點審批手續。因而，倪老先生規定企業付款其自行且未執行流程的延遲加班費欠缺根據。