由來： 勞動報

假期之后，加班工資付款再度成為了大伙兒特別關注的一個聚焦點。而先前最高法院發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，針對加班加點異議解決也作出了一些新規定。

一、加班工資證明責任分派更井然有序

實例：2006年10月12日，喬某到沈陽市某健身中心出任桑拿浴部負責人，月平均工資1223元。

2008年3月31日，喬某與健身中心解除勞動合同，健身中心付款給喬某經濟補償1550元，但一直沒有付款加班工資。喬某覺得，她準時打卡簽到上下班時間，均值每個月加班加點14.4天，企業應付款她的加班費。仲裁委最后裁定健身中心需另付款喬某加班工資16891.2元。健身中心不服氣，上訴到人民法院。沈陽和平區人民法院覺得，因為健身中心認可員工打卡簽到上下班時間卻不提供喬某的考勤紀錄，故針對喬某明確提出均值每個月加班加點14.4天的認為，法庭給予適用。2009年4月，一審判決企業付款加班費14973元。

觀點：《勞動爭議調解仲裁法》要求：“產生勞務糾紛，本人對自身明確提出的觀點有義務給予直接證據。”與此同時要求：“與異議事宜相關的證明歸屬于用人公司把握管理方法的，公司單位理應給予；用人公司不提供的，理應擔負不好不良影響。”解決勞動爭議案件應可用民事案件證明責任的一般標準，即“失權、舉證責任”，可是特殊情況下需可用質證顛倒的標準，最高法院《關于民事訴訟證據的若干規定》要求：“在勞動爭議糾紛案子中，因用人公司做出辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等確定而產生勞務糾紛的，由用人公司負證明責任。”特別注意是指，這兒并沒有包含加班加點客觀事實的質證。依據《勞動爭議調解仲裁法》建立的標準，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（下列稱《司法解釋（三）》）第九條確立：“員工認為加班工資的，應該就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司不提供的，由用人公司擔負不好不良影響。”

最先，上夜班客觀事實的質證并不適合舉證責任倒置。由于人不可證實其無，若將加班加點客觀事實納入舉證責任倒置的范疇，由用人公司質證，當用人公司不提供加班加點直接證據或給予出不來否定加班加點客觀事實的直接證據，則確定員工所指的上班客觀事實創立，那樣既欠缺法律規定，還會誘使員工不管不顧客觀實際隨便認為加班工資，實際上現階段在司法實踐中也通常是通過認為加班工資的員工基本質證。

次之，充分考慮履行管理職責的公司單位與員工貼近或把握加班加點直接證據的水平不一樣，在質證水平上可適度緩解員工的證明責任。只需員工一方提起的基本證明能夠證實有上班客觀事實，就可以視作其證明責任已經完成。質證范疇能是考勤統計表、交接記錄、加班通知，也能是工資單、證據等。

第三，當員工質證加班加點客觀事實的直接證據由用人公司把握的，經其質證后，證明責任就轉換拿了用人公司，用人公司不提供的，由用人公司擔負不好不良影響。

本案中在喬某有直接證據證實俱樂部隊員工打卡簽到上下班時間后，證明責任就分派拿了用人公司。考勤卡歸屬于用人公司把握管理方法的范疇，雖然它也只能證實員工在企業，不可證實其加班加點，可是在企業加班加點制度不健全的前提下，裁審組織評定加班加點客觀事實，從來都是有考勤表的，須由用人公司給予有關直接證據，裁審組織在參照考勤表的前提下，融合別的直接證據綜合性評定；無考勤表，但員工能出示直接證據證實增加上班時間系用人公司分配，或盡管沒經用人公司分配，但歸屬于經用人公司允許或默認設置的，也有可能適用員工的上班客觀事實認為。

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