現如今，薪酬在人才資源銷售市場中不但是應聘者最關注的難題，也是企業最比較敏感、顧忌數最多的難題。到底是不是應當公布薪酬，公布新酬對應聘者和企業會導致哪些的危害呢?從此難題小編走訪調查了相關層面的權威專家。

廣州市的一位專業人士提到薪酬公布時表示，有一些企業宣稱是論才出錢，才華橫溢有錢，沒才錢少。他們好像有效，其實不是。從科學研究的視角說每一個崗位都理應有確立的崗位職責和任職要求，因此有確立的職位招聘價錢。我們不否定因為企業規定的任職要求有一個范疇，聘請價錢也會有一個波動。但假如企業對任職要求沒有確立的規定，工資都沒有譜，談成哪些是哪些，只有表明這一企業的人力資源管理管理能力不高。我們曾經評價過一個知名企業的崗位說明。在這個公司的招聘信息中，人事主管和人事助理的崗位說明居然基本上一樣。薪酬沒有有效規范也就顯而易見。也有一些企業擔憂明確薪酬會讓敵人認識自己的狀況而陷入處于被動。實際上，優秀人才競爭策略不僅薪酬一個層面，不然就難以表述為何海外企業招騁時都是會將工資寫的一清二楚。

從尊重知識的視角而言，選購物品的顧客有自主權，個人求職中也一樣應當具有自主權。對本人而言自主權有三個層面：企業的基本情況，包含企業特性、商品、員工狀況和企業文化藝術;職位狀況，包含崗位職責、內容、總體目標、鄰近單位和升職;薪酬福利狀況，包含收入來源、不收入來源、福利和脫產培訓狀況等。

北京市的一名人事部門技術專家表明，企業和員工中間僅僅人力資本的交易關聯，做為員工和求職者沒有支配權掌握公司的薪資架構，它是公司的商業秘密。薪資架構比較復雜，同一崗位薪酬有不一樣的級別，薪酬上映要依據對求職者的招聘面試、工作經驗等狀況，因此 公布也僅僅個大概的范疇。我國都沒有必需對企業的管理方法開展干預，假如強制公布會導致許多 缺點。

企業薪酬在內部也不適合公布，注重和自身比，不必和他人比，人是主觀性的，和他人比一直感覺自身好。造成多余的窩里斗。中國在個人隱私意識上較為欠缺。這一點在國營企業企業特別是在顯著。國營企業的員工都規定薪酬公布，由于國營企業是全民所有，員工接納不上薪酬差別很大。殊不知放大薪酬差別也恰好是知識經濟時代所規定的。

中國全球技術性智商公司的一位權威專家強調，讓企業真真正正公布薪酬是不太可能的。如今許多 企業自身對銷售市場都不清楚，對本身企業同崗位的薪酬應當怎樣定位都不太清晰。在資本主義國家，企業對薪酬的調研分析相對完善，有完善的數據信息貯備，有益于企業依據銷售市場和企業本身狀況調節薪資架構。

但在中國，從近一二年逐漸剛剛開展較為普遍的當代企業分配機制調節。各企業對銷售市場薪酬開展的調研很不光滑，對內部薪資架構的搭建欠缺論述。一些數據信息通常包括了各種各樣不一樣特性的企業和崗位，沒有詳盡的區劃，沒法開展深入分析，只有是做為基本的參照。

從合理化視角說，求職者有權利掌握企業的薪酬狀況，但事實上難以得到這些方面的信息內容。要想得到這種信息內容，大家通常是根據親自去聽。事實上資詢公司在這些方面的信息內容是精確豐富多彩的。由于銷售市場需要量小，本人的承受力差，現階段都還沒資詢公司進行為本人給予服務咨詢。僅僅在做某些業務流程如獵頭公司時才會向本人給予。但是此項業務流程將是資詢公司的一個發展前景。

另一名合資企業公司人事部主管表明，自主權不可以片面性了解。自主權并不代表著對企業全部狀況的掌握和把握。從公司視角而言，大家會務求使崗位透明度，向求職者詳盡地詳細介紹崗位崗位職責和規定。在確定被錄取以前也會詳細描述公司能夠付款的薪酬。但這歸屬于公司的密秘，不但在公司中間是保密性的，在公司內部，員工中間也是保密性的。