員工的工資水平與同業競爭或同地域的學生就業工作人員來比并不低，但為何大伙兒仍感覺薪酬分派不合理？仍有這么多的怨恨？怎樣才可以——

一、疑惑企業的薪酬內部不合理

“不患寡，而患不均”，我們中國人一直以來產生的這類意識不可動搖。企業在薪酬分派全過程中能不能反映薪酬的內部公平公正，會危害到員工的工作主動性和創造力，甚至會導致出色員工的很多外流，進而非常大水平上決策了企業經營績效的優劣。

拉塞爾的公平理論也給我們很好的啟發，當員工將自身的收益的比率同別人開展較為時，覺得到不合理得話，將很有可能會怠工、甚至毀壞工作中專用工具或者惱羞成怒離去公司。因而，企業的薪酬管理體系要處理好內部的公平公正難題，才可以非常好鼓勵人并吸引出色工作人員。可是，我們在企業具體工作上，薪酬內部不合理的狀況司空見慣，下邊4種頗為普遍。

實例1——活干得多，反倒收益少

某知名國有制企業，員工近2000人，企業的薪酬分派關鍵根據職務級別而定，在其中占很大占比的辦事員關鍵根據文憑、技術職稱來套薪酬級別。除此之外，該企業還頒布一系列的處罰規章制度，員工越發拼了命，活干得越大，錯也很有可能會越大，挨指責多，薪水扣滿得也多。

實例2——能者多勞，多勞沒多得

某私營資詢公司，工作人員經營規模并不大，約30人，薪酬分派層面，管理者關鍵采用固定不動工資制度，沒有別的抽成，且管理者的薪水基本一致。雖然公司在3位管理方法精銳的勤奮下獲得了好的銷售業績，而她們沒有獲得相對應收益。

實例3——只需文憑高，就可以拿高薪水

某地市級電視臺節目，機關事業單位特性。在薪酬分派層面，臺長、部門負責人和部門責任人的工資待遇由隸屬的職務級別來決策，而一般員工薪酬的絕大多數在于本人文憑多少、技術職稱的多少，最終導致占很大占比低文憑和低技術職稱的人員工作主動性不高。

實例4——誰同老總的關聯好，收益就高

某私營制藥業企業，企業經營規模并不大，約300人，薪酬分派層面公司并沒有成形的薪酬規章制度，進到公司時，假如老總對你的印像非常好，你也就能夠 取得較高的薪水，相反薪水不容易獲得提高，乃至有一些還會繼續被降薪水。管理者的流失率十分高，即便能留下的，拿了相對性低薪的工作人員，“當一天和尚撞一天鐘”，主要是混日子，不愿意為老總賣命!

自然，除開之上的好多個實例外，大家還會繼續常常遇到別的一些不合理狀況，可是之上4種狀況頗為典型性。這好多個經典案例敘述的難題追本溯源是薪酬內部不合理。可是，許多企業經營人或老總在應對員工發生因為薪酬內部不合理導致的員工主動性不高，人心渙散狀況比較嚴重，關鍵員工不斷“炒老總大魷魚”等不良影響時，迷惑不解，也經常在思索：企業在人工成本層面資金投入許多 ，員工的工資水平與同業競爭或同地域的學生就業工作人員而言并不低，但為何大家都感覺薪酬分派不合理？