讓一個公司最頭痛的難題，也許便是解決勞務糾紛了。由于不但要在政治上翻倍賠償，還會繼續使公司品牌形象大受損失。因此 避開勞務糾紛難題就變成HR和企業管理人員更為高度重視的難題。可是在這個問題上一直存有一個錯誤觀念，那便是許多HR覺得勞務糾紛是以勞務關系創建逐漸的。其實不是，從招騁階段就存有一定的勞務糾紛風險性。

一、招聘啟示應防止非歧視性條文

針對一些非傳統的職位，用人公司不可在招騁標準上發生非歧視性的內容。比不上在性別、個子、中華民族、地區等層面的岐視;危害社會發展品牌形象，重則會產生糾紛案;

二、維持不一樣方式、種類的招聘啟示一致性

如不一致或區別很大，之后會出現安全隱患，例如以“不符錄取標準”為由解雇員工，一旦將招聘啟示做為關鍵的案件評查直接證據，企業會不好。

三、確立設置“錄取標準”。

要使員工搞清楚公司的實際規定，指出員工發展方向的方位。另外在解決糾紛案件難題時，也擁有確立的原因和直接證據證實員工不符錄取標準，做合理合法的辭退，以防長出禍患。

設置時尤其要留意的是：要標準和規定確定、細化，從的確可以對員工開展考慮的視角敘述錄取標準，忌片面化化、抽象概念;

四、事前公示公告“錄取標準”，證實員工了解。

1.根據招聘啟示中確立“錄取標準”，留意將廣告宣傳歸檔備查簿，并保存媒體正本。

2.招騁時向其明確，并規定員工簽名確定;

3.創建勞務關系前，根據派發錄用通知書方法向員工明確錄取標準，并規定簽名確定。

4.勞動合同書中承諾錄取標準或不符錄取標準情況;

5.在崗位職責中對錄取標準開展詳盡承諾，并將崗位職責做為勞動合同書的配件。

五、確立區別招騁標準與錄取標準。

招騁標準與錄取標準有確立差別，簽合同時理應對于此事崗位的實際錄取標準、崗位工作職責開展詳細說明，確立告之員工并在勞動合同書中注明。

六、確立考核指標。

1.假如把崗位工作職責等規定做為“錄取標準”，還務必健全考核機制，確立定義什么叫合乎崗位工作職責規定、什么叫不符，有一個可干固、可量化分析、可實際操作的規范。不然再極致的錄取標準，也是擺放;

2.在宣布簽署勞動合同書時，用人公司理應告之員工，公司在使用期內將怎樣對其開展考評，考核方案及得分標準，員工最后錄取將以哪些做為客觀性根據。