工資發(fā)放，便是的工資實(shí)際派發(fā)方法。包含怎樣計(jì)發(fā)在規(guī)章制度工作中期限內(nèi)員工進(jìn)行一定工作量后該所獲得的酬勞，或在情況下薪水如何支付等諸多問題。

法律咨詢服務(wù)：

你好，請問一下，病假工資是不是享有最低工資規(guī)定?

律師解答：

病假工資能夠小于最低工資規(guī)定。勞動(dòng)和社會保障部近期出臺的《最低工資規(guī)定》第三條要求：“本規(guī)定所指最低工資規(guī)定，就是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依規(guī)簽署的勞動(dòng)合同約定工作時(shí)間內(nèi)帶來了正常勞動(dòng)前提下，用人公司依規(guī)應(yīng)付款最低勞務(wù)報(bào)酬”。不難看出，員工得到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提條件：一是在法定工作時(shí)間內(nèi)或依規(guī)簽署的勞動(dòng)合同約定工作時(shí)間內(nèi);二是帶來了正常勞動(dòng)，依法履行勞動(dòng)義務(wù)。生病住院治療，顯而易見主要是因?yàn)樽约涸驅(qū)е略诜ǘüぷ鲿r(shí)間內(nèi)或依規(guī)簽署的勞動(dòng)合同約定工作時(shí)間內(nèi)不提供正常工作，因此能夠不按照最低工資規(guī)定的相關(guān)規(guī)定支付工資，是合理合法也是正確的。病假工資不會受到最低工資規(guī)定保護(hù)的，但應(yīng)以最低工資規(guī)定為基礎(chǔ)派發(fā)工資報(bào)酬。原勞社部公布的?1995?309號文件第59條的規(guī)定：“員工生病或非因工負(fù)傷治療過程中，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定付款其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)能夠小于本地最低工資規(guī)定付款，但不得低于最低工資規(guī)定的80%”。

相關(guān)法律知識：

執(zhí)行績效考核工資產(chǎn)生的影響及實(shí)際效果

1.績效考核工資需有具體兌付日期而且一定要兌付，不可以拖延時(shí)間，比如，需要在每月的5日給的，就別拖至6日，若是有特殊情況延遲時(shí)間的需要向員工說明白。促使員工有清晰、實(shí)際的期待。公司向員工傳達(dá)的信息內(nèi)容：績效工資制度是嚴(yán)格做領(lǐng)導(dǎo)者的員工，你能立即得到回報(bào)。這種績效工資制度造就了高效率員工得到回報(bào)的生活環(huán)境，變成塑造企業(yè)文化的驅(qū)動(dòng)力。

2.在績效指標(biāo)有效的前提條件下，大家認(rèn)為“績效考核工資/固定工資”比例應(yīng)當(dāng)增加。比如，能是100%，乃至150%，那時(shí)，員工便會干勁沖天，更努力的為公司發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值了。

3.全部企業(yè)的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業(yè)務(wù)員)有，很多工作人員并沒有。應(yīng)讓員工搞清楚公司中的任何一個(gè)人，只要努力了，績效提升了，企業(yè)都是會了解并且還會獎(jiǎng)賞該員工。員工的績效是企業(yè)全部員工如果僅僅是1%的收益，也要分到每一個(gè)人。

4.在企業(yè)制訂績效考核工資管理體系時(shí)應(yīng)讓每一個(gè)員工都參加，參加的全過程是一個(gè)很好的溝通與培訓(xùn)的內(nèi)容全過程，也讓公司與員工發(fā)現(xiàn)的問題和塑造取得成功執(zhí)行自信心的全過程。

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