薪酬是人力資源資源優化配置的一個十分關鍵的專用工具，應用恰當，會激起員工上漲的工作熱情，并且又能做到公司人工成本較為有效的目地，有益于公司獲得優良的經濟收益。

許多公司、許多人力資源管理工作人員都是在問這個問題。薪酬怎樣才可以制勝?要回應這個問題，最先要搞清楚現代企業理想化的薪酬規章制度應做到的三個目地：第一是給予具備競爭能力的薪酬，以吸引住有才可以的人;第二是明確機構內部的公平公正，有效明確企業內部各職位的相對性使用價值;第三是薪酬務必與工作績效考核掛勾，鼓勵員工的工作中主觀因素，獎賞出色的主要工作業績，運用錢財獎勵做到鼓勵員工的目地。公司的薪酬水準是不是有效，立即危害到公司在人力資源市場的競爭能力。僅有對外界自然環境具備競爭能力的薪酬，公司才可以吸引住發展趨勢需要的各種高層次人才。

薪酬是人力資源資源優化配置的一個十分關鍵的專用工具，應用恰當，會激起員工上漲的工作熱情，并且又能做到公司人工成本較為有效的目地，有益于公司獲得優良的經濟收益。因此，頗具競爭能力的薪酬管理體系能夠歸納為“對外開放的競爭，對里的公平公正”。

“對外開放競爭”：伴隨著我國社會化過程的加速，人力資源市場日趨健全，優秀人才做為資源因素之一，其配備也必定要合乎市場經濟體制規律性的規定，優秀人才的流動性必定會遭受價錢一薪酬的危害，優秀人才朝著價貴的地域、公司流動性就變成 普遍存在。從這一實際意義上講，公司薪酬水準在人力資源市場上是不是具備競爭能力是一個首要條件。公司能不能吸引住和留住人才，公司的薪酬管理方法起著關鍵的功效，因此 公司在制定薪酬規范時務必要考慮到本地域同業競爭類似經營規模的公司薪酬水準，及其本地域同業競爭的銷售市場均值薪酬水準，盡可能使公司的薪酬具備競爭能力，可以吸引住和吸引公司發展需要的優秀人才。

“對里公平公正”：研究發現，從企業內部而言，員工關注薪酬區別的水平高過關注薪酬水準，殊不知員工工作能力以及職務、工作責任心的差別必定產生本人薪酬的區別，如何使這類“區別”既能激勵優秀又能被大部分員工所接納，并且又反映公平公正，這對薪酬管理方法而言愈來愈關鍵。在實際的薪酬管理方法中，這一點通常被忽略。實例所說的該物業管理公司工程部經理的離職，是由于職位間的薪酬不科學，沒有不錯地體現企業內部職位間的相對性使用價值，導致不合理感。工PIE部主管這一職位相對性行政人事主管工作執行力大、義務重，應當在薪酬上反映出這類區別，實際上沒有，因此 導致了PIE部主管工作中起來沒了之前那類拼勁，之后明確提出要離職。公司薪酬設計方案應遵照“公平公正與公平”標準，尤其是對里公平公正，不一樣單位中間或同一個單位不一樣人中間，薪酬水準務必體現崗位職責和工作能力的尺寸，也就是薪酬區別務必有效。企業內部薪酬的不科學，會導致不一樣單位中間及其同樣單位本人中間權利與義務不一樣，使一部分員工在較為中，有畏公平公正感，導致心理狀態的失調。要提升公司薪酬的對里公平公正，就務必有效地明確企業內部不一樣職位的相對性使用價值，便是要搞好企業內部的崗位分析(Job evaluation)，對于職位自身，從職位的多元性、義務尺寸、操縱范疇、所需專業知識和工作能力等層面來對職位的使用價值開展量化分析評定，這才算是從源頭上處理薪酬對里不合理的根本所在。

公司選用哪種薪酬管理體系和如何的薪酬構造必定存有差別，僅有依據本身特性創建有效的薪酬構造，才可以不錯的充分發揮薪酬的鼓勵功效。薪酬總體設計的總體目標是要讓員工所得到 薪酬額與其說奉獻正相關，公司根據對員工的績效考評，使職位中間的升職或退級擁有量化分析的考評數據信息，使員工的活力集中化到認真工作、提升主要工作業績上去，防止做好干壞一個樣的消沉局勢，那樣才可以不錯充分發揮薪酬的鼓勵功效。湛藍對于這一難題，就薪酬水準等開展了市場調研和剖析，并對原來薪酬規章制度開展調節，制訂了新的與企業發展戰略和組織結構相符合的薪酬計劃方案，激起了員工的主動性和創造力，企業的發展趨勢又逐漸恢復良好的趨勢。

綜上所述剖析，雖然薪酬并不是鼓勵員工的惟一方式，除開薪酬鼓勵這一化學物質鼓勵方式外，也有別的化學物質鼓勵方式和精神激勵方式 ，但薪酬鼓勵則是一個十分關鍵、最非常容易被領導者應用的鼓勵方式 。企業管理人員務必了解到薪酬對鼓勵員工的關鍵實際意義，薪酬管理方法并并不是對錢財的立即關心，只是關心如何正確應用薪酬這一錢財的鼓勵功效。即便 薪酬總金額同樣，但其付款的方法不一樣，會獲得不一樣的鼓勵實際效果。因此 ，怎樣完成薪酬效率的利潤最大化，是一門非常值得討論的管理藝術。