案情簡介

張某于2000年3月15日進到A公司上班，出任保潔服務，薪水按上海最低工資規定派發，并依據每一年發布的數據信息調節。自2013年起，張某因為身體原因經常向單位申請病事假，累計日數已有80多天。A企業覺得，張某每個月還有不固定不動日數的病事假，其收益理應相對應降低。因為《上海市勞動和社會保障局關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定：“企業支付員工病癥假期階段的病假工資或疾病救濟費不能低于當初當地企業員工最低工資規定的 80%。”因此企業對張某病事假日薪水按最低工資標準扣除20%測算。

張某認為參加工作時間已遠高于8年，并且其收益為上海最低工資標準，企業扣除個人行為違反規定，遂申請仲裁，要求A企業補充扣除的部分病假工資。

爭議焦點

最低工資規定長工作年限員工的病假工資理應怎么計算?

裁判員結論

仲裁委覺得：本案張某有正規的醫院出具的病假單，病事假也經歷了A企業準許，企業有責任按標準規定向付款病假工資，員工疾病和非因工負傷持續假期在6 月以下的，連續工齡滿8年以上，按員工本人工資的100%計發。故裁定A企業理應補充張某扣除一部分薪水。

侓師評價

病事假就是指員工自己因生病或非因工負傷，必須停止運行，開展治療過程中，公司必須根據員工在本單位參加工作時間，給予一定的診療假日。病假日員工可得到相對應病假工資，但對于病假工資規范經常出現異議

在規章制度工作日之內請病假的日病假工資按以下方式測算：

一、明確病假工資計算數量

1、勞動合同書有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對應工資待遇明確。集體合同(薪水團體協議書)明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同(薪水團體協議書)規范明確。

2、勞動合同書、集體合同均未約定的，可由單位與職工監事根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書。

3、用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，假期工資的計算基數統一按職工自己所屬職位(崗位)正常出勤的月薪的70% 明確。按上述標準計算出來的假日基數均不能低于當地所規定的最低工資規定。法律法規、政策法規另有規定的，從其規定。

本案張某平常薪水已是最低工資標準，因此其病假工資數量便是最低工資標準。

二、依據參加工作時間明確病假工資指數

1、連續工齡不滿意2年，按本人工資的60%計發;

2、連續工齡滿2年不滿意4年，按本人工資70%計發;

3、連續工齡滿4年未滿6年，按本人工資的80%計發;

4、連續工齡滿6年不滿意8年，按本人工資的90%計發;

5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的 100%計發。

本案張某在A公司上班已超8年，其病假工資指數為100%。

三、明確派發病假工資或是疾病救濟費。

依據上述病假工資數量及指數，及其病事假日數，可以知道相對應病假工資。但如果持續病事假日數超出六個月之上，那樣用人公司將不會派發病假工資，而開始派發疾病救濟費，標準是：

1、連續工齡不滿意1年，按本人工資的40%計發;

2、連續工齡滿1年不滿意3年，按本人工資50%計發;

3、連續工齡滿3年以及以上，按本人工資的60%計發。

因此在本案，張某病假工資數量為最低工資標準，指數為100%，80多天的病假期內應派發病假工資，病假工資及與正常出勤薪水同樣。A企業扣除違背了上述規定，故應予以補充。那如果持續病事假超出6月，那可以按本人工資的60%計發，但是由于其本人工資為最低工資標準，故按最低工資標準的80%派發疾病救濟費。如果企業期待降低員工怠工的情況，可以選擇另設全勤獎金以激勵員工的正常出勤。