加班費計算數量如何確定

《勞動合同法》等有關工作法律法規、政策法規頒布后，相關部門日前就加班費的測算規范、經濟補償測算數量和享有年假工資待遇的相關難題做出確立回應。

(一)加班費

“表述”確立：在預估員工的加班費時，加班費測算數量最先依照勞動合同書承諾的月工資核算;要是沒有承諾，依照同酬標準，參考同技術工種類似員工的規范測算;既沒承諾又沒有參考規范的，則依照員工具體得到的月薪資，扣減非傳統獎勵金(如年終獎金、一次性獎賞等)、福利性(飯貼、汽車貼紙、通信費等)、風險(炒股票等負責任的花費)等新項目后的一切正常上班時間的月薪水明確。

假如給與的收益歸屬于裝包薪水(每月給與一個明確的收益，包含獎勵金、車錢、飯貼等全部花費)，或是彼此承諾的“一切正常上班時間薪水”規范顯著不科學(如勞動合同書承諾的薪資為最低工資標準)，或是企業為了更好地降低一切正常上班時間薪水金額，故意將原本應當記入一切正常上班時間的薪水新項目歸于非傳統性獎勵金、福利性、風險等新項目中，那麼加班費則依照實際工資×70%測算。

(二)經濟補償

《勞動合同法實施條例》第二十七條要求：“勞動法第四十七條要求的經濟補償金的月薪水依照員工勞動所得工資核算，包含計時工資或計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益”。本次的“表述”確立，測算員工經濟補償的規范時，需扣減員工前12個月薪水中的加班費金額。

(三)“持續工作中”

《職工帶薪年休假條例》要求，行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等企業的員工持續工作中一年之上的，享有帶薪年休假。那麼哪種狀況歸屬于“持續工作中”呢?本次的“表述”要求，“持續工作中”有4種狀況：在同一企業持續工作中的;勞動法、最高人民法院法律條文等法律法規、政策法規要求中確立測算為同一企業的上班時間的;員工從離去上一個企業，而且無間斷地到下一個企業工作中的;集體合同或勞動合同書承諾的。

四、用獎勵金折抵加班工資，這一舉動違背《勞動法》

《勞動法》要求員工加班加點，增加了上班時間，提升了附加的工作量，應當獲得有效的酬勞。獎勵金指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬。故你企業應依照法律法規分配調休或是付款相對應的加班費。不可以將獎勵金與加班費混在一起。如企業仍不付款加班工資，您可向勞仲委申請勞動仲裁。

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