一、福利費的演化是公司從計劃經濟體制向市場經濟體制銜接的必然趨勢

在計劃經濟體制環境下，因國家實行低工資制度，在員工日常生活諸多方面以形式多樣給予補助，從而構成了企業辦社會的情況，尤其是知名企業尤其明顯，公司廣泛辦有醫務所、洗澡堂等五花八門的福利管理體系。財務核算上應對福利費就應時而生，員工的日常生活相對性得到保證。伴隨著計劃經濟體制轉為市場經濟體制，在我國社會保障制度的不斷完善，公司將社保上交到政府部門，員工進到基本上醫療保障體系和低保政策管理體系，員工與企業在這一方面逐漸掛鉤，企業能夠磕掉負擔，竭盡全力開展生產經營，那樣記提14%的應對福利費也就沒有存有的需要了。

此外，新《公司法》的實施，在其中一大“閃光點”便是取消記提法定公益金，往往撤銷這一規章制度，是由于法定公益金混淆了員工酬勞規章制度與社會保障體系的差別。原《公司法》定制的強制獲取法定公益金的制度體系，歸屬于計劃經濟體制時代的產物，實際上要用公益基金規章制度取代應當由政府部門擔負的社會保障職責，由企業以及使用者去承擔應當由政府財政支出履行的社會義務。在當前社會保障制度逐漸建立完善的情形下，企業對員工的義務主要表現在薪水性薪酬之中，員工的社會保障義務需要由政府部門擔負，尤其是企業員工住房制度與社會保障制度改革調整，目前已經沒必要為員工籌資住房資金和其它福利性資產，法定公益金規章制度失去原先的用處，在實踐中出現巨額公益基金長期掛賬閑置不用、不能使用問題。因而，法律法規沒必要、也不該再次設置法定公益金規章制度去解決員工的團體福利。

二、有益子反映公平公正公開發布薪酬規章制度，解開寡頭市場的隱避性福利

老舊《財務通則》或《企業會計》對員工的薪酬或福利大多數分散化在員工貨幣性薪水、獎勵金、補貼、補助或者非貨幣性的商品中，并沒有系統軟件文件規章制度給予標準與限定。因而，寡頭市場因為出現高額商業利潤，企業管理人員便想方設法巧設類別走福利費的賬，借貸方記入成本與費用，借貸方記入應付職工薪酬、應對福利費、其他應交款，其各種各樣福利是一般領域自愧不如。而新準則從薪酬的實質考慮，要求但凡公司為了獲得員工提供服務的所讀于或所付出的全部溢價增資，均組成員工薪酬，全方位、多方位地明確了員工薪酬內容：不論是貨幣性還是非貨幣性薪酬，不管是在職人員或是辭職后薪酬，不論是計量檢定相對性立即很明確的常規化薪酬還是要以權益工具為計量基礎現代化的薪酬，不論是發放給員工個人的薪酬或是捉提供員工另一半、兒女或其它被贍養人福利，不論是基本性薪酬，或是啟發性福利，都屬于員工薪酬。并且在統一的債務學科“應對員工薪酬”中計算，這便把以前很有可能遮遮掩掩的東西就顯現出來。從而使得公司，特別是在足大中型國有制行業壟斷的薪酬公布在財務報告中，使員工福利更為全透明。

三、影響了財務指標分析的評價指標，嚴重影響企業盈利能力和經營成果的對比性原規章制度沒有明確一個完全統一職工薪酬定義，對企業人工成本的計算不全、有誤，較為分散化。新準則中員工薪酬的相關規定，企業需要在員工向其提供服務會計年度，將應對職工薪酬確定為債務，除因消除與員工的勞務關系賦予的賠償外，應根據員工提供服務獲益目標各自解決，針對關閉的按職工薪酬計提14%員工福利費，企業能夠按照實際本年利潤稅前列支，比如應當由進行生產、勞務承擔的員工薪酬，記入生產成本或勞務成本。進行生產、勞務中最直接的生產制造人員及立即勞務工作人員產生職工薪酬，依據《企業會計準則第1號——存貨》的相關規定，記入存貨的成本，但異常耗費的立即生產制造人員及立即勞務工作人員職工薪酬，必須在發生的時候確定為損益類。這就意味著企業盈利能力里的營業利潤、存貨的成本和經營業績里的成本費用較之前年度對比，財務報告范疇擴張。各種各樣體現償債能力指標指標的、盈利能力指標值、權益凈利率在豎向上把喪失對比性，表格使用人應關心福利費的撤銷對報表管理產生一定的危害，不僅要剖析“表內關聯”，還需要關心現行政策變動對財務報告造成影響的“表外新項目”，便于得到相對性真實經營情況和經營業績信息內容。

四、分配了我國、公司股東、員工間的利益糾紛，使員工的工作主動性明顯提高

撤銷應對福利費的記提，員工福利特性花費按實稅前列支，不會準許有賬戶余額。其本質是我國、公司股東、員工間的利益糾紛獲得分配。按照原規章制度所產生的應對福利費盈余，一部分變為我國企業所得稅收益;一部分變為公司的其他綜合收益，實質就是股東利益;另一部分根據一定程序，以現金紅利的特性分到公司股東，變成股東商業利益。從資產上來講，按照原規章制度所產生的應對福利費盈余，一部分上交給國家，一部分很有可能分給了公司股東，僅有是企業其他綜合收益的那一部分才能夠運用，因而，企業能夠運用資金相對性降低。

因為員工福利特性費用列支越多，可以從我國與公司股東中間分配權益越少，因此需要一定的配套政策，標準員工福利特性花費支用范疇。新《企業財務通則》(下稱“《通則》”)對于此事進行了明文規定：公司不可擔負歸屬于個人游戲娛樂、運動健身、度假旅游、接待、買東西、贈送等開支;選購商業險、證劵、股份、藏品等開支;行為所導致的處罰、賠付等開支;購買商品房、付款物業管理費等開支;應當由本人承擔收益性支出。因此，從《通則》要求看來，針對造福部分或全部員工的一些福利性花費，例如員工旅游費、節日慰問費、員工困難補助等，因為主要是用于員工本人，所以是嚴禁公司承擔。但這并不代表員工在企業當中體驗到利益水準降低，由于《通則》那么要求，通常是出自于避免公款私存自用、濫用職權的情況，避免因為一些人錯誤行為嚴重危害公司、國家及公司股東權益，而非真真正正減少職工工資水準。公司能通過適度提升員工工資水準的形式，將暗補變成明補，這樣既能提升職工工資分配清晰度，降低某些員工錯誤行為產生的概率，又能使員工的總體工資水平不會降低，使員工的工作主動性明顯提高。

五、應對福利費賬戶余額對大部分企業未來公司業績不良影響比較小

針對應對福利費賬戶余額，依據財企[2007]48號等有關文件規定一般有以下幾點解決方式：

1.2007年公司不會再依照職工薪酬14%記提員工福利費，2007年早已計提員工福利費應予以沖回。

2.截止到2006年12月31日的應對福利費賬面凈值：(1)賬戶余額為虧損的，轉到2007年今年初盈余公積，從而導致今年初盈余公積發生負值的，先后以隨意個人公積金和法定公積金填補，仍不夠彌補的，以2007年及以后本年度達到的純利潤填補。(2)賬戶余額為盈余的，持續依照原來要求應用，待盈余應用完成后，然后按照修訂后的《企業財務通則》實行。

3.針對上市企業之前年度應對福利費賬戶余額在第一次實行日的賬務處理，依據《企業會計準則第38號——首次執行企業會計準則》應用指南的相關規定，初次實行日公司職工福利費賬戶余額，理應所有轉到應對員工薪酬(員工福利)。初次實行日后第一個會計年度，根據《政府會計準則第9號——員工薪酬》要求，根據客戶具體情況職工福利方案確定應對員工薪酬(員工福利)，此項額度和原轉到的應對員工薪酬(員工福利)間的差值調節期間費用。

據調查，截止到2006年末，A股上市企業應對福利費賬戶余額總計為212億，比2005年末203億人民幣增強了9億人民幣。應對福利費為借方余額(紅色字體賬戶余額，表明具體開支超過提取福利費)的只有7家公司，總計758萬余元;還有另外49家公司賬戶余額為零。

由此可見，上市企業實施新會計準則體系后，2006年初212億元的應對福利費賬戶余額將在將來調節記入期間費用或是用以有關福利開支，可能稍微擴大2007年度及以后本年度銷售業績。而7家僅758萬元應對福利費借方余額，對這種企業未來公司業績不良影響則是幾乎為零的。

六、進一步提高了公司會計信息質量新準則將絕大多數的員工薪酬按獲益目標解決，有利于公司恰當計算財產、成本費或當期費用，因此給予更加可信賴的費用等信息內容;影響了之前按職工薪酬14%記提員工福利費的處理方式，選用據實稅前列支，展現了真實有效原則;確立定義了員工薪酬涉及到的福利費具體內容;里程碑式的克服了員工薪酬的范疇、確定、計算和公布。這般統一的福利費確認的和計量檢定有利于公司提供一些、相比、可接受的財務信息，達到表格使用人多維度的必須，確保財務信息的品質。