年終獎金分次托著發沒問題的嗎

獎勵金針對員工來說是一種物質鼓勵。假如員工的業績考核優質，工作中成績顯著，為企業發展做出貢獻，就應當給予補貼，一來是對員工勤奮里的認可，二來鼓勵員工繼續努力工作，保持更好的工作業績。年終獎金在不同企業有著不同的派發方式，除開一般傳統意義上的“大紅包”外，有些是股息分紅，有些是“雙薪”，有些是抽成，有些是獎勵金。可是.公司在派發年終獎金時要考慮的并不容易，有些目地非常明確，是為了獎賞員工們在一年之中付出的工作，但也有一些公司下發年終獎金時是百般無奈。

很多企業也將年終獎金做為成本費或壓力，這樣的結局是“兩敗俱傷”

人力資源管理鼓勵與懲罰手段分開來應用，年終獎是正向激勵導向性的那一部分：

第一、公司制訂本年度激勵計劃可以從年度績效總體目標下手計算出科學合理的本年度激勵計劃。激勵計劃是獎優使用的，在公司達到目標的前提下，員工得到應該有的業績獎金。

第二、要是沒有激勵計劃，提議適度平均化，假如公司效益好，總體高一些，經濟效益差，總體低一些。不必打開非常大差別，并沒有根據的拉開距離還是比較可怕的。與此同時跟蹤與員工溝通十分重要。僅僅只是到年末為發獎金而發獎金，一定給公司帶來一定的處于被動。

把年終獎當作成本費或壓力，最重要的還是理念上沒有完全意識到了人力資源管理使用價值與作用，在鼓勵問題上并沒有專業化思索，在使用上簡單處理結論。想要改變這種局勢，要多方面下手：

第一、應該像對待企業運營方案一樣用心地對待激勵計劃和銷售業績目標績效;

第二、對員工的鼓勵難題思索應該像產品設計方案一樣謹慎從事;有關年終獎金調查分析第三、看待本年度業績考核激勵兌付要像對顧客合同書一樣嚴肅認真。

年終獎金就是為了對作出領導者的員工開展獎賞，薪水對員工日常工作中的一種收益反映，二者使用上精準定位一定要清楚，不必混在一起。這種情況在鼓勵系統內稱之為付薪核心理念難題，是常常會被忽略的，但確實是最最重要的難題。

1、保底工資反映職位日常工作中針對公司的價值;

2、本年度績效工資反映領導者工作中針對企業年終銷售業績給予貢獻;

3、針對另一些有潛力的工作人員，企業要付的是向其工作能力和可持續發展的一部分補貼方法。稱作為付薪。

以上內容是有關的答案，年終獎金一般是不可以分成2次開展發放，年終獎金是屬于收入的一部分理應和薪水一起進行派發，但是現實中企業都可以任意規劃時間發放，如果你還有其他的法律風險的可咨詢有關侓師。