一到過春節(jié)的情況下，各個部門大部分就需要逐漸對員工這一年的狀況做出綜合性評定，隨后向其派發(fā)年終獎金了。自然就實際派發(fā)年終獎金的時間，法律法規(guī)中沒有做出要求，實際中一般是由企業(yè)自身明確在什么時候發(fā)年終獎金。因而就發(fā)生了有一些企業(yè)在春節(jié)過年以前派發(fā)年終獎金，而有的則是在過完后新春佳節(jié)以后再開展派發(fā)。

一、發(fā)年終獎金以前離職，還能夠認為年終獎金嗎？

這時候便會碰到一個難題，有一些員工很有可能在企業(yè)派發(fā)年終獎金以前就申請辦理離職。但這時員工具體工作中的時間，也是符合實際企業(yè)要求派發(fā)年終獎金的時間，那樣的狀況下員工在離職的情況下還能夠向企業(yè)認為加班工資嗎?我們一起在下文中開展掌握。

就當我們在我國的法律法規(guī)看來，實際上針對年終獎金并無強制的統(tǒng)一要求。而實際中，除開用人公司與員工在勞動合同書或薪酬確認單等文檔中獨立承諾的薪水性獎勵金外，用人公司有權利依據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營狀況、員工的崗位及業(yè)績考核主要表現(xiàn)等綜合性要素，獨立決策年終獎發(fā)放的標準、金額、時間等實際事項。但在彼此勞動合同書或管理制度有確立承諾時，應依照勞動合同書或管理制度要求實行。

因此 這兒就需要改正大伙兒一直以來的一個錯誤認識——用人公司并不是務必要給員工發(fā)年終獎金，我國在這些方面沒有開展強制的規(guī)定。可是在彼此中間有承諾的狀況下，對企業(yè)就會有一定的約束，這時務必要發(fā)年終獎金給員工，不然企業(yè)的個人行為便會組成毀約，必須 擔負一定的法律依據(jù)。

實際中，如果企業(yè)與員工中間承諾了必須 派發(fā)年終獎金，但與此同時卻沒對實際的派發(fā)受、規(guī)范做出確立承諾，那樣的狀況下能夠 依照《勞動合同法》第18條中的要求開展解決。

二、法律條文連接：

《勞動合同法》第18條要求，“勞動合同書對勞務報酬和工作標準等規(guī)范承諾不確立，引起異議的，用人公司與員工能夠 再次商議;商議不了的，可用集體合同要求;沒有集體合同或是集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬;沒有集體合同或是集體合同未要求工作標準等規(guī)范的，可用國家相關要求。”

操作實務中許多 企業(yè)為了更好地防止員工一領取年終獎金就辭職，通常承諾付款年終獎金的時間在下本年度3月或4月。例如，員工在2月或3月辭職，并未到派發(fā)時間，則不可以享有。

我覺得，企業(yè)要求年終獎金第二年派發(fā)，原本便是將上本年度應當享有的年終獎金付款時間推遲，年終獎金是對員工一年辛勤工作的獎賞，當員工工作中滿了該本年度，就已具有了享有標準(自然，最后額度很有可能還在于考核標準)。

因此 只需是做到了得到 年終獎金規(guī)范的，盡管在派發(fā)年終獎金以前離職了，這時員工也是能夠 向企業(yè)認為年終獎金。