在對加班工資開展測算的情況下，除開要嚴苛依照國家規(guī)定的加班工資規(guī)范開展測算外，與此同時還需要了解員工具體加班加點的時間長度，此外還需要弄搞清楚加班費基數，缺乏了在其中一切一項全是沒法順利測算出加班工資的。那實踐活動中一般該如何計算加班費基數呢?請在下文中開展掌握吧。

一、加班費計算數量的法律法規(guī)

《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求,用人公司理應依照員工一切正常上班時間薪水酬勞的一定占比(150%、200%、300%)付款員工加班費。

說白了“員工一切正常上班時間薪水”就是指勞動合同書要求的員工自己所屬崗位(崗位)相對性應的薪水。[原社會保障部《關于貫徹執(zhí)行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第55條表述]。

從以上要求看,明確員工加班工資的測算數量好像并不艱難,只需以勞動合同書中彼此承諾的薪水金額為標準就可以。但具體情況卻并不是這樣簡易:最先,非常多的用人公司在勞動合同書中針對薪水的承諾不是確立的,有的合同書中承諾“薪水不少于當地的最低工資標準規(guī)范”,有的合同書中僅承諾標準工資,有的合同書中雖承諾了一個實際數,可是卻并不是員工的真正薪水;次之,即便勞動合同書中對員工的薪水有確立承諾,可是員工的薪水經常是伴隨著在用人公司參加工作時間的提升或職務的提高而提升的,很多用人公司都是有員工按時增資擴股方案。員工工資變化后,也就代表著勞資雙方勞動合同書中的薪水條文已作了變動,嚴苛地說,彼此應當立即地對合同書中的薪水條文作書面形式變動,但具體工作上員工增資擴股后馬上變動勞動合同書薪水條文的狀況很少。因而,勞資雙方在勞動合同書中承諾的薪水酬勞規(guī)范并不一直與員工一切正常上班時間個人所得的勞務報酬相一致,假如僅以勞動合同書中承諾的標準工資為測算加班工資的數量經常并不行得通。

二、如何計算加班費基數

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發(fā)額相一致的,就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數量。數量應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍,則以中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然,因為加班費計算數量是以“員工一切正常上班時間薪水酬勞”為標準,因此 員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水金額的,理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不少于最低工資標準規(guī)范”等要求都歸屬于不確立的要求。

第三、在具體中,有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發(fā)日期不一致,這時候應當將這兩一部分累計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“工作一切正常上班時間薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構成部分。對于公司有時候派發(fā)的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

第四、推行計時工資的員工,應以員工法律規(guī)定上班時間內的記件價格做為加班費計算數量。

第五、推行綜合性測算施工時間工時制度的用人公司,當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時,應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費計算數量。

必須 表明一點的是加班工資的數量實際上沒法測算，但能夠 依據法律法規(guī)中的要求開展明確，一般不一樣職位的員工加班工資的數量不一樣，這也就造成別的標準同樣的狀況下，最后不一樣職位的員工得到的加班工資金額不一樣。另一方面，如果是員工自身積極同意加班加點的，則這時不可以向企業(yè)認為加班工資。