職工福利溝通交流：愛說起出去 Employee Benefits --- Success Lies in Communication

伴隨著科技的發展、信息內容的豐富多彩，大家早已進到到全方位薪資的時期。褔利做為全方位薪酬管理制度中的一個關鍵原素，它的必要性不可忽視。從法律法規視角而言能夠簡易分成法律規定褔利和填補褔利。對于于公司而言，填補職工福利是一個主題鮮明的一攬子計劃，在其中以診療褔利和養老服務褔利為兩大關鍵。許多公司甘愿資金投入高額資產改進職工福利，而且在設計方案職工福利方案時也花樣翻新，各種各樣延展性褔利方案也司空見慣，但最后達到的實際效果并不理想化。職工的認知度、參與性并不高，更別說提升服務質量、敬業度了。難題在哪兒呢？在設計方案褔利方案時必須考慮到很多繁雜要素，并不是此篇討論關鍵，殊不知一個更關鍵的階段——溝通交流，卻通常被公司忽略。好的褔利方案缺乏了充足的職工溝通交流，通常變成了公司的沉淀成本。再次項目投資還是撤銷那樣的褔利有時左右為難，“食不知味，食之無肉”。

和薪資認知一樣，職工也具備褔利認知。褔利認知的延展性比薪資認知要小許多，由于傳統定義上褔利在非常大水平上被覺得是保健因素并非鼓勵要素。僅有當保健因素消退，或是職工必須的情況下，職工的認知度才會具備高彈力。其他狀況下，職工對保健因素的認知度一般不具備延展性。在某顧問公司2013年的一項調查中表明，50%的公司覺得職工不了解公司的褔利方案是她們遭遇的關鍵挑戰之一，另外有58%的公司表明會在下一年提升褔利層面的溝通交流。

大部分公司高度重視褔利資金投入的目地是提升公司的誘惑力和優秀人才的留職率，殊不知較難的是企業福利資金投入的成本上升要可以促使職工對褔利的感知價值同比增速。在現如今銷售市場相對性充足市場競爭的自然環境下，怎樣在不僅有的成本費架構內保證這一點看起來尤其重要。不僅有的傳統式邏輯思維下，公司出示褔利是為了更好地合理合法合規管理。在當代的薪資管理機制下，褔利方案變成了雇主品牌和員工敬業度不可缺少的一部分。有數據調查報告，職工的使用價值順向認知（鼓勵感）每提高五個企業，職工的留職趨向會提高3.9個企業，工作中的勤奮水平會提高3.3個企業。

由于褔利溝通交流的必要性，公司能夠從以下幾個方面來提升褔利溝通交流，進而提高職工的褔利認知度。

第一，創建清楚的褔利方案表明。

從職工的視角而言，通常不清楚公司出示的褔利內容，尤其是診療、養老服務等褔利，因為其多元性，很多職工都僅僅到得病、辭職或是離休的情況下，才真實逐漸關注這種褔利方案。大部分職工對公司所出示的褔利的類型、限期及其應用范疇全是一知半解的，公司為職工出示褔利究竟付款了多少的成本費，絕大部分職工壓根不清楚。因此 公司應當創建清楚的褔利方案表明指南，而且運用適合的機遇與職工溝通交流。例如，新進員工學習培訓，按時職工溝通交流交流會這些。

第二，運用靈便的、個性化的溝通方式。

除開所述的溝通方式以外，伴隨著Y世代職工添加、勞動者精兵和網絡時代的來臨，公司在褔利溝通交流上應當選用更為靈便、自主創新的方法。例如，游戲化、數據可視化的溝通交流原材料：把呆板的文本類宣傳策劃制做成flash動畫片，設定福利在線難題有獎活動競答這些；互聯網技術的溝通方式：營銷推廣褔利管理方法APP手機客戶端、褔利門戶網（benefit portal），出示電話或線上協助等；按職工要求溝通交流：針對新員工加強溝通頻率，針對年青職工提升養老服務褔利溝通交流等。許多公司出示的延展性褔利方案主題鮮明，職工能夠你情我愿，如加上更為靈便的溝通方式，讓職工隨時“全天”掌握這種褔利方案，應當能夠做到更強的實際效果。

第三，褔利成本費的溝通交流。

讓職工充足意識到公司在褔利方案層面的開支，使職工可以認知到這些隱型成本費的存有，另外促進職工可以積極開展、有效運用，以創建起公司和職工中間的相互之間信賴。那樣就可以一部分上把對保健因素的認知變換為對鼓勵要素的認知。

根據出色的褔利方案設計方案和靈便的溝通交流，公司能夠使職工愈來愈高度重視褔利的鼓勵功效，職工福利與具體工作績效考核中間的對接愈來愈顯著，公司也可以讓褔利層面的資金投入由“沉淀成本”轉換變成合理的人力資源資金投入。最后合理的褔利方案可能變成公司提高客戶滿意度與敬業度、提升公司誘惑力和職工留職率的新神器。