員工一直抱怨薪水太少，該怎么辦?堅信這個問題是一切公司都十分關心的難題。公司老總究竟 該怎樣應對員工的這類抱怨?公司又該怎樣防止員工因薪酬少而辭職的狀況呢?下邊大家邀約了韜?；輴傋稍児芾砉局袊貐^人力資源資詢經理袁凌梓開展詳盡的見解剖析，僅作公司參照。

員工一直嫌薪水低，該怎么辦?

針對員工的埋怨，管理者和管理人員最先要有對外開放的心態，去掌握員工埋怨身后的要素是啥，掌握有哪些的緣故。有時員工埋怨薪水不高，并并不是埋怨薪水自身，可能是埋怨內部的效率性，他感覺自身拿的薪水還能夠,但是為何某某某拿得大量，他感覺兩個人做的事類似;也有時，員工埋怨薪水不高，是薪水跟他如今擔負的勞動量的分配很有可能有一些不配對，假如企業給他們中低端的薪水，使他做著高檔的工作中，他會覺得薪水跟勞動量不是配對的;還有一些員工埋怨薪水不高，并并不是薪水水平自身不高，只是他本人的消費真是太高了，這與他的生活習慣和心態相關。

因此第一，管理人員最先要掌握員工埋怨身后的緣故和念頭;第二，全部的管理人員要了解企業的現行政策和薪酬管理體系身后的邏輯是什么，企業自身的精準定位究竟是什么。有一些企業就告知員工，大家并不是一家以高薪職位吸引人的企業，可是大家有好的塑造管理體系，有好的人陪你，也有好的發展趨勢機遇，對你而言，平平淡淡，未曾并不是好事兒;第三，員工埋怨薪水不高，有時候是短期內的情況，要正確引導員工去看看長期性，由于各家企業薪酬水平跟漲薪的設定，不一樣的環節有不一樣的速率。例如升到某一等級漲薪的占比更高，或是薪酬的構成大量。要正確引導員工向前走，你如今的職位是如何，你做的奉獻是如何，將來你很有可能會獲得什么相關的收益，合理的有關正確引導十分關鍵。

公司究竟 該怎樣防止員工因薪酬少而辭職呢?

對公司而言，薪酬管理方法最重要的是保證三均衡：外界要有競爭能力，選準薪酬精準定位，內部要公平公正。

第一，外界要有競爭能力，就需要掌握你所處于哪些行業，你的優秀人才從哪里來，要往哪兒去，所的領域優秀人才的薪酬情況是啥。

第二，每一個企業的精準定位不一樣，你需要依據銷售市場狀況明確薪酬精準定位。精準定位的情況下，要依據自身企業的經營情況、競爭能力水準、企業所在的發展趨勢環節等有關的因素來明確。薪酬精準定位跟自身所在的發展趨勢環節是十分有關系的，例如企業剛發展，在短期內的現錢收益上很有可能不高，能夠設定一些股份等長期性的鼓勵，正確引導工作人員跟你一起發展趨勢。公司發展到較為完善的平穩的環節你不太可能每一年漲薪加得十分快，但能夠考慮到提升一些福利。

第三、內部公平公正，便是有一個內部的薪酬級別架構，什么人、哪些職位必須取得高水平，你需要對業務流程開展剖析，對職位開展評定。

有一些企業的薪水并并不是在銷售市場中處在上位，可是她們的員工依然相對穩定，或是滿意率較為高，在其中，依據員工的要求建立完善的鼓勵方式，是很重要的。管理人員要認識自己的企業是啥種類的企業，員工是啥層級、哪些年齡層、哪些種類，她們喜歡的東西是啥。只需把鼓勵的方式跟她們的要求配對上，也是能夠做到留才實際效果的。

繪制員工發展趨勢宏偉藍圖更加容易留才

調查說明，為員工建立職業生涯發展安全通道有時候比薪水更非常容易留才，假如在這個企業有更迅速更強的發展趨勢，員工也會因而接納短時間薪水較為低的情況，第二便是文化藝術，尤其是八零后、九零后的員工會喜愛某一種文化藝術，例如比較寬松的、延展性的、像家中一樣的辦公環境，或是在朋友中尋找許多非常好的盆友，上級領導會讓你更比較寬松的自然環境或對你的心態也較為柔和，對你以激勵和發展趨勢為主導。第三，還會繼續有一些企業，項目投資對員工開展學習培訓，重視員工工作能力的發展趨勢，發展趨勢有時是部位的提高，有時是工作能力的發展趨勢，假如企業內部有很多體制，讓員工發展趨勢各種各樣專業技能，都能夠對員工有激勵。

公司更需目的性的制訂合理的留才方法

總得來說，薪水并不是留才的最佳方式，公司要想作出成本費最佳的留才方式，就需要依據所屬領域、員工要求，制訂合理的留才方法，除開薪水以外，也有崗位的發展趨勢、工作能力的發展趨勢和公司的文化藝術都很重要。

對于是任憑看不上薪水少的員工走，再次招騁新手，再次塑造，或是拉攏住老員工，哪一種方法對公司發展更強?難以講，假如這個人對公司業務發展趨勢有協助，與此同時價值觀念也是企業激勵和贊譽的，留有他肯定是對企業有益的。要不是銷售業績十分出色的員工，離去也是一切正常狀況。迅速發展趨勢的企業，員工的保存或是非常關鍵的，由于企業塑造一個員工必須成本費，招騁一個員工也必須成本費，假如企業要花些思緒來關心保存，對企業發展是十分有協助的。