日前，翰德人力資源管理集團公司公布了2013年各領域薪酬與招騁調查研究報告。翰德在今年的的薪酬手冊包含了制訂薪酬時必須考慮到的首要條件，對于如何使公司招聘全過程高效率利潤最大化，降低應聘者撤出數及其保證 較高的最佳聘請工作人員等難題明確提出了提議。

數據調查報告，在財務會計金融行業，大部分公司給與目前員工每一年10%上下的業績考核獎賞增長幅度。獎勵金、獎賞和福利與崗位主要表現有關，長期性就職是薪酬計劃方案的典型性特點。在其中，有專業能力的優秀人才最受親睞。具備股權融資項目風險管理或業務流程協作等工作能力的優秀人才在職人員場有著很多機遇。

而在金融機構及金融業，不斷的世界經濟可變性代表著金融機構與金融業員工的薪酬提高很有可能比較傳統，約為6%-10%。市場拓展主管、信貸風險管理者和內部控制審計工作人員的要求較高，其薪酬提高可貼近10%，在二三線城市尤其顯著。

除此之外，在廣告宣傳與散播領域、網絡營銷、媒體公關及傳統式散播領域的員工2013年的薪酬預估將升高5-10%。從業數據和互聯網媒體、網絡技術、社交網絡領域并有著專業技能的員工薪酬預估增長幅度達到20%;在汽車制造業，現階段中國是全世界發展趨勢最快的汽車銷售市場，保持這一發展趨向必須很多技術專業的專業技術人員，特別是在在二三線城市。

盡管現階段薪酬計劃方案更為精減，獎勵金持續降低，但應聘者依然開疆辟土，換工作時尋找達到25%-30%的薪酬增長幅度;而在房地產業與建筑行業，我國房產價格整體降低，但不斷的都市化和政府部門措施代表著最新項目依然源源不絕，薪酬遭遇著工作壓力：一些公司正減少薪酬，或者降低標準工資，提升波動獎勵金。

派遣工作人員獲得的薪酬計劃方案有可能與中國的管理者同樣;再看加工制造業與工業生產，全世界經濟下滑針對加工制造業與工業生產整體導致了一定的不良影響，薪酬增長幅度從均值30%降至近期的15%。但仍然有一些網絡熱點領域主要表現好于別的行業，如診療、車輛、電力工程。這種領域的招騁狀況依然充沛，預估薪酬增長幅度也高過平均。

應聘者舍棄質權首因薪酬未達預估此次調研還表明，有三分之二的初入職場人員在應聘求職全過程中最后舍棄工作中機遇，優秀人才緊缺的我國人力資源市場促使顧主愈來愈處在劣勢影響力，而一位應聘者的半途撤出，對公司來講難以避免會產生人力成本的提升，并且崗位缺口會對生產主力和目前精英團隊的斗志造成不好危害。

在其中，75%的顧主表明，她們預估應聘者會在招騁全過程中的某一環節撤出。40%的公司稱半途撤出的應聘者占比已經持續升高。五分之一的顧主表明，應聘者一般會在遞送申請辦理后的初次招聘面試期內撤出，由于這時應聘者通常遭遇著各種各樣機遇。

更令人堪憂的是，三分之二的應聘者在接到工作中邀約后挑選舍棄，其主要緣故是薪酬未做到預估水準，次之是由于別的企業給予了更加豐富的標準，及其應聘者覺得給與工作中機遇的公司缺乏職業生涯發展機遇。

這是一個由應聘者核心的銷售市場，在引進人才、留住人才層面都明確提出了挑戰。但做為顧主，要付諸行動扭曲這一發展趨勢，使自身在為公司尋找優秀人才的全過程中處在優點。

在一開始就明確不會有正中間地區的狀況下，確立薪酬及其是不是有交涉空間可確保不消耗彼此之間的時間，這對聘請雙方都有益。在優秀人才緊缺的銷售市場中，公司應當確保得出的薪酬與銷售市場水準保持一致，并體現出該職位對企業的必要性。若因公司沒能得出有競爭能力的薪酬主力資金，或未充分考慮一個恰當崗位候選人的使用價值，會造成 崗位缺口，進而產生經濟成本。

除此之外，薪酬盡管關鍵，但并不是是危害應聘者選擇的惟一要素。職業生涯發展、學習培訓和調離機遇、公司文化、獎勵金，也有個股期權等，這種要素都越來越愈來愈關鍵。

翰德在此次匯報中注重，顧主應關心三個關鍵行業：精減面試流程，與應聘者產生雙重溝通交流，在薪酬、福利和別的工作中優點層面對潛在性員工坦誠相見。

數據調查報告，五分之二的顧主稱均值面試流程為6-8周，也有三分之一的顧主表明會生長達9周之上。招騁周期時間越長，應聘者就越非常容易覺得顧主無意留才，進而擺脫公司，尋找別的機遇。

而近三分之二(62.3%)的應聘者在沒有接到公司信息的狀況下經歷過長期等候。對于此事，顧主應大量地給與應聘者最新消息，使其積極開展在其中。針對招聘職位所遭遇的機遇和挑戰，招聘者應求真務實，積極主動傳遞出為本企業法律效力的益處，展現出企業知名品牌及文化的品質與誠實守信。

員工追求完美的是一份誘惑的工資及對未來職業規劃發展趨勢機遇的清楚宏偉藍圖。在優秀人才緊缺的銷售市場情況下，顧主要大量地傳遞這些方面的信息內容。