年終獎金哪情況下發及其派發規范多少錢

沒有規范，最先，是不是派發年終獎金，確實是用人公司的薪水管理權之一，但不代表著用人公司能夠隨便更改它早已向員工作出的服務承諾，包含以合同書或管理制度等方法作出的服務承諾。

用人公司不可以以例如“派發年終獎金時不在職人員的員工不可以得到 年終獎金”那樣的內部要求清除在這一年中作出過工作奉獻的員工得到 年終獎金的支配權。自然，用人公司能夠在管理制度中要求，假如企業利潤或銷售業績不太好等緣故，年終獎金所有不派發或降低派發等。

針對用“遲發年終獎金”來“避免 優秀人才換工作”這一作法，在網上評價基本上是一邊倒的見解，都覺得公司的這類作法不可取。公司要吸引員工，就需要取出自身的誠心。用延遲派發年終獎金的損招威脅員工，不但無濟于事，還會繼續激發員工的青春期叛逆，弄不好功虧一簣，加快了員工的外流。

有些人覺得，年終獎金在節日期間發，才有年終獎金的實際意義，才可以反映它的使用價值，才可以激勵員工能夠更好地喜愛這一公司。遲發年終獎金是十分急功近利的一種個人行為，并且損害了眾多員工的心。

“遲發年終獎金是公司不敢相信員工，這會在感情上損害員工。”梁偉權覺得，即然“防不了”，還比不上先給別人，歡歡喜喜回來過春節，2020年再回家工作。假如公司構建優良的團隊氛圍，讓員工對自身的薪酬福利覺得令人滿意，或是造就一種輕松的工作氛圍，讓員工覺得自身被信賴，被重視，誰又想要換工作呢?

有專家學者覺得：

法律法規并沒有對公司派發年終獎金作出強制性要求。年終獎金一般沒有勞動合同書中反映，依據約定成俗來派發。倘若有一些公司真的是在口口聲聲、合同書上實際注明年終獎發放的時間和金額，最終又沒有完成，這種公司數最多便是毀約，但不違反規定。但假如拖發應年末派發的績效考核工資便是違反規定的。

就怎樣派發年終獎金，權威專家強調，一方面，針對過去一年里做過奉獻的員工，無論是不是轉崗或即將“換工作”，用人公司都不可以逃避、推遲、亂扣派發;另一方面，針對在職期內沒有作出貢獻的員工，年終獎金也不是每個人都是有份、搞平均主義的“吃大鍋飯”。

怎么判斷“是不是作出貢獻”的規范，理應公平公正、公平地明確，針對已轉崗員工的年終獎金，能夠根據與仍“在籍”的同職位員工相對比明確全年度勞動所得獎勵金數，隨后依據其上班時間換算派發年終獎金。

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