結構式面試是面試方法中的一種，在細膩全方位的崗位分析基本上，對于崗位要求的因素明確提出一系列設計方案優良的難題，參照應聘者的舉動儀表盤、語言表述、綜合分析、溝通能力等各個方面的個人行為指標值，觀查其在特殊情景下的心理現象和解決戰略方針，并作出定量化的和評定；與此同時融合個人簡介等材料，明確提出對每一個個人必須主要調查的工作經歷、應聘求職動因等層面的難題，全方位掌握求職者的心理狀態、職位適應能力和個人修養。現階段被廣泛運用于人才招聘主題活動中。

一、結構式面試的含義

結構式面試又被稱為規范化招聘面試，它指招聘面試前就招聘面試所涉及到的內容、考題評定標準、得分方式 、成績應用等一系列難題開展系統軟件的結構型涉及到的招聘面試方法。結構式面試的一項關鍵規定是對報名同樣崗位的應聘者，應檢測同樣的面試試題，應用同樣的點評規范。評委依據應聘者的回復主要表現，對其有關專業能力做出相對應的點評。

二、結構式面試的特性

1、面試的問題多元化。面試的問題應緊緊圍繞任職要求開展擬訂，能夠包含對任職要求的專業知識、技術性和工作能力，還可以包含應聘者工作經驗、教育經歷；能夠讓應聘者對某一難題發布看法或論述自身的見解。

2、招聘面試因素結構型。依據面試要求，明確招聘面試因素，并對各因素分派相對應權重值（如附注所顯示）。與此同時，在每一面試試題后，得出該題評測因素（或調查關鍵點），并得出解題關鍵點（或答案），供評委得分時參照。

3、評定標準結構型。實際反映在與面試試題相配套的面試評價表上。如附注所顯示，“點評因素”是對每一評測因素的敘述；“權重值”是該因素的水準標尺；“評定標準”是觀查關鍵點規范與水準標尺的對應關系，是每一個評測因素不一樣主要表現的量化分析得分指標值。

4、評委結構型。一般評委為5－9名，根據用工職位必須，按技術專業、職位、年紀及性別按一定占比專業化配備，在其中設監考官一名，實際承擔向應聘者提出問題并整體掌握招聘面試的過程。

5、招聘面試程序流程及日程安排結構型。結構式面試應依照嚴苛的程序流程開展，時間一般在三十分鐘，實際視面試試題的總數而定，與此同時對每一題型也應限定時間，一般每道題問答時間在五分鐘上下。

三、結構式面試的評測因素

結構式面試評測因素的明確應根據對招聘面試的實際規定（如招聘面試做到的目地、崗位的實際規定等）而定。一般有下列三大類：

（一）一般工作能力

1、思維邏輯工作能力：根據剖析與綜合性、抽象性與歸納、分辨與邏輯推理，揭露事情的相互關系、本質屬性及變化趨勢的工作能力。

2、語言表達能力工作能力：消除流暢地表述自身的觀念、見解，說動鼓勵他人，及其表述、描述事兒的工作能力。

（二）管理能力

1、方案工作能力：對具體工作目標明確提出執行總體目標，開展宏觀經濟整體規劃，并制訂實施意見的工作能力。

2、管理能力：對關鍵難題開展立即合理的具體分析，做出科學研究選擇的工作能力。

3、協調工作工作能力：依據工作目標，對資源開展分派，與此同時操縱、鼓勵和融洽人群主題活動全過程，使之互相配合，進而完成機構總體目標的工作能力。

4、人際交往工作能力：根據感情、心態、觀念、見解的溝通交流，創建優良分工協作的工作能力。

5、自主創新能力：發覺新難題、造成新理念、明確提出新見解和找到新方法的工作能力。

6、溝通能力：應對意外事故，能快速地采取行動，尋找適合的方式 ，使事情得到妥善處理的工作能力

7、選撥崗位必須的特殊能力（該綜合測試因素依據不一樣任職要求明確）。

（三）個性特點

在招聘面試中主要表現出去的氣場風范、心態可靠性、自我認識等個性特點。

四、對評委的規定

1、剛正不阿的品性和優良的涵養

2、有豐富多彩的工作經歷

3、有豐富多彩的專業技能

4、嫻熟應用不一樣的面試的技巧

5、具有極強的掌握人際交往的工作能力

6、優良的自我認識工作能力

7、能輕松路面對各種各樣招聘面試者，操縱招聘面試的過程

8、得分公平、客觀性

9、確立機構狀況及缺口崗位的規定

10、把握人事部門評測技術性

五、結構式面試的程序流程

大體上而言，招聘面試全過程能夠分成三個環節：

1、準備環節

以一種一般的輕輕松松的及其親戚朋友一樣溝通交流，使招聘面試工作人員當然釋放壓力的進到招聘面試情景當中，以清除招聘面試者的焦慮不安心理狀態，使招聘面試氛圍和睦、友好。這一環節中分配的結構型難題是導進性的問題，一般來說不涉及到主題，與此同時也容易回應。這一環節一般以導進語和具體指導語的方式發生。比如：

具體指導語：

如今，大家會向你了解一些難題，在其中，有一些是與你以往歷經、工作中相關的，有一些規定你發布自身的看法。一共__.個題，一共時間不超過____分鐘，到__.分鐘會讓你一個提示。你要細心獨立思考后再回應。你要用心聽好難題，掌握難題的本質。

如今，你要準備好，逐漸提出問題了。

2、宣布招聘面試環節

招聘面試進到實際性環節，監考官提出問題，應聘者回應，一般采用一問一答的方式。

3、完畢環節

完畢要暢順、當然，不然會給招聘面試者留有不太好或太忽然的覺得。在這里一環節，一般分配招聘面試者對自身的狀況做出填補；及其評委表述一些有欺詐性的設計意圖，防止應聘者對評委造成多余的誤解。

六、結構式面試常見問題

1、評委構成時要可由本企業外的評委，保持中立，保證得分客觀性、公平。

2、明確面試試題時，對同一崗位的應考工作人員應用同一考卷，有利于對不一樣應聘者的回復開展較為，保證公平公正。

3、招聘面試逐漸前，評委應團體了解面試試題，統一評定標準。

4、評委應擅于征求應聘者的闡述，防止切斷應聘者的構思，防止發布意見與建議對事情的使用價值性分辨，避免 應聘者順水推舟，危害評測結果。

5、操縱招聘面試全過程，掌握招聘面試時間。監考官提出問題要簡單明了，音標發音清晰，聲音速度適度，要掌握好招聘面試過程，特別是在一些闡述不清的難題上不必與應聘者長期糾纏不清。

七、案例剖析

題型：假如在工作上，你的上級領導十分賞識你，常常分派讓你做一些歸屬于他人職權范圍內的工作中。對于此事，朋友對你不足為據，你將如何處理這類難題？

出卷構思：情景性的問題。將招聘面試者放置左右為難情景中，調查其與人相處的觀念與方法，主要是解決各個部門和平級所有權關聯的觀念即溝通協調能力。

得分參照規范：

優：覺得刁難，能夠從有益于工作中、有益于團結一致的視角去考慮到難題，心態積極主動、婉轉、妥當地說動領導干部更改想法，與此同時對朋友一些不適合乃至太過的作法有一定的寬容力，并開展適度溝通交流。

中：覺得刁難，但又不太好向領導干部明確提出來（怕錯過領導干部的信賴），暗地里與對您有建議的朋友開展溝通交流，期待能清除誤解。

差：不覺得刁難，堅決貫徹上級領導交待的每日任務，并覺得它是自身工作能力強、會干的必然趨勢。