尊重的黃老師您好，我是一家經(jīng)營(yíng)規(guī)模僅有幾十人的中小企業(yè)，現(xiàn)階段較大的難題是公司“惹人”的難題，基本上全部的方式 都用了，但是或是沒有實(shí)際效果，期待杜老師可以給指點(diǎn)一二。

黃興瀚答：有關(guān)招騁難題我是那樣看的，人是否有來，是招騁具體方法的難題。人來啦，招聘面試之后人離開了，這就是公司誘惑力的難題。大家先談一談?dòng)嘘P(guān)招騁的方式 。最先大家來剖析應(yīng)聘者一般所選用的應(yīng)聘求職方法，人力資源市場(chǎng)、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。而不一樣種類的優(yōu)秀人才所選用的面試方式也不一樣。例如八零后的人選用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)面試方式概率最大，但全部的招騁方法都是有一個(gè)一同的難題，便是讓應(yīng)聘者可挑選的室內(nèi)空間非常大。因此要考慮到我們?cè)凇罢序G通告”的特性，要不同尋常，讓應(yīng)聘者關(guān)心。隨后要有一個(gè)讓應(yīng)聘者可以詳盡掌握你公司的服務(wù)平臺(tái)，例如企業(yè)官網(wǎng)、招聘簡(jiǎn)章等，而且一定要突顯您的公司的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)愿景、核心競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬規(guī)范、職位職責(zé)。這一階段十分關(guān)鍵，它是應(yīng)聘者是不是挑選您公司的重要，如今的從業(yè)者她們要的不僅是一份工作中。

下面我們?cè)谥饕勔徽動(dòng)嘘P(guān)公司“誘惑力”的難題，我還在“6P-公司管理機(jī)制”的課程內(nèi)容中有一個(gè)原創(chuàng)核心理念，“優(yōu)秀人才并不是引來的，只是吸引住來的”。公司對(duì)優(yōu)秀人才的誘惑力將決策三件事兒，一是可以把外邊的優(yōu)秀人才吸引住來。二是把目前的優(yōu)秀人才吸引，三是公司對(duì)優(yōu)秀人才的誘惑力越大，員工的主動(dòng)性就越強(qiáng)，工作效能就越高。那麼如何提高公司對(duì)優(yōu)秀人才的誘惑力呢？我還在管理方法實(shí)踐活動(dòng)中匯總了下列五個(gè)層面：

1、布局引進(jìn)人才

我所說的布局是公司的發(fā)展趨勢(shì)室內(nèi)空間，就是指員工針對(duì)公司建設(shè)規(guī)劃的信任感，無論是新員工還老員工，假如他不敢相信它是一家具備發(fā)展前景的公司，那將代表著哪些？“在這里的不愿干，外邊的不愿來”。不高度重視公司建設(shè)規(guī)劃，走一步看一步便是造成中小型企業(yè)招工難，留才難的緣故之一。最少招不上高端人才。因此我建議貴公司依靠技術(shù)專業(yè)的管理咨詢，來給自己的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)軟件的公司建設(shè)規(guī)劃，它是您完成展宏圖的第一塊磚。

2、優(yōu)秀人才引進(jìn)人才

在現(xiàn)如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)期，應(yīng)聘者早已沒有像之前那麼單純性，她們?cè)缫迅闱宄翱梢酝晒Φ娜讼嗵帲陨硪矔?huì)更出色”。識(shí)時(shí)務(wù)者為俊杰、水往低處流。假如一個(gè)應(yīng)聘者到一個(gè)企業(yè)去招聘面試，所聞所見全是較為基層的，他便會(huì)回絕這一自然環(huán)境。因此我建議公司應(yīng)當(dāng)高度重視專業(yè)化的員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)與管理方法技術(shù)骨干綜合能力的提高。

3、氣氛引進(jìn)人才

在一個(gè)錯(cuò)亂、消沉氣氛的工作環(huán)境是一件痛楚的事兒。因此氣氛是決策引進(jìn)人才的一個(gè)較為形象化的要素。例如，好多年前曾經(jīng)的我到一家公司去面試，因?yàn)闆]有尋找招待單位我便探聽一位主管樣子的人，結(jié)果他對(duì)我說：“到哪干都比在這里強(qiáng)，大家都即將不干了你要到這來”。那時(shí)候我很差別，就注意了一下辦公場(chǎng)所，發(fā)覺這企業(yè)里的人都缺乏活力的，因此我便消除了再次面試的想法。基本建設(shè)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)氛圍是一個(gè)系統(tǒng)軟件的工程項(xiàng)目，他必須管理者技術(shù)專業(yè)的管理水平，必須員工具有良好的心態(tài)。公司按時(shí)舉行員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)氛圍的好方法，由于要更改員工的個(gè)人行為，就需要先更改員工的價(jià)值觀念。

4、薪酬工資待遇引進(jìn)人才

薪酬工資待遇是公司對(duì)優(yōu)秀人才的基本上誘惑力，最開始側(cè)重點(diǎn)。化學(xué)物質(zhì)要求也是人的基本上要求，即便公司有優(yōu)良的發(fā)展趨勢(shì)室內(nèi)空間、有獨(dú)一無二的商品、有非常好的公司文化，可是針對(duì)一個(gè)剛來面試的應(yīng)聘者說而言。他所關(guān)心的或是薪酬。我所說的薪酬工資待遇不單純性是高薪職位，只是一個(gè)科學(xué)研究的薪酬管理體系，這兒包含薪酬規(guī)章制度和晉升規(guī)章制度2個(gè)層面，現(xiàn)階段中國(guó)的中、中小企業(yè)在這些方面都相對(duì)落后，提議多參與“麥格咨詢顧問”的實(shí)戰(zhàn)演練管理培訓(xùn)課程，來豐富多彩自身公司的專業(yè)能力。

5、職位引進(jìn)人才

游刃有余的崗位是幸福生活的一部分，假如求職者都不清楚自身將從業(yè)的職位是如何的工作要求，那我覺得絕大多數(shù)會(huì)“放你幼鴿”。因此建議的公司在招騁的情況下，要把招騁的崗位名稱、職位職責(zé)、規(guī)范說清晰，那樣才更有益于招騁的取得成功。