依據上海市高院的判例要求不是包含以內的。經濟補償應以員工的一切正常上班時間薪水為測算數量。可是，假如用人公司存有故意將本應記入一切正常上班時間的收益記入加班費，以做到降低一切正常上班時間薪水和經濟補償規范的，則應將該一部分“加班費”記入經濟補償測算數量。

【案件介紹】

林某于2012年9月1日進到上海市某網絡技術企業工作中，彼此簽署了2年的勞動合同書。因為工作內容緣故，林某在日常事務中常常存有加班加點狀況。企業均按法律法規付款加班費。2014年8月31日彼此工作合同到期，企業決策不與林某繼簽勞動合同書，并付款林某兩月的經濟補償。林某針對企業在賠償金測算中去除加班工資存有質疑，與企業商談未果后，向關于勞動仲裁監察委員會申請勞動仲裁，規定企業全額派發經濟補償。

【異議聚焦點】

此案的聚焦點為：經濟補償的數量如何確定?

林某覺得：經濟補償數量理應將其工作終止合同前12個月的全部工資性收入測算以內，包含加班費。

企業覺得：企業方在預估林某的經濟補償數量時按其工作終止合同前12個月的全部一切正常上班時間的薪水、獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益測算，但不記入加班工資，合乎法律法規。

【裁判員結果】

關于勞動仲裁監察委員會案件審理后覺得：合同到期后用人公司不與林某繼簽勞動合同書，導致彼此工作終止合同，用人公司應依據《勞動合同法》的要求付款工作終止合同的經濟補償。用人公司已依據法律法規付款林某兩月的經濟補償，現林某規定用人公司測算經濟補償數量時要將加班費測算以內，補充經濟補償的要求于法無據，未予適用。

【刑事辯護律師評價】

此案是關于勞動合同終止、停止經濟補償測算數量的難題，聚焦點取決于是不是理應將加班費測算在經濟補償數量內。《勞動合同法》施行后，勞資雙方針對經濟補償難題尤其關心，尤其是工作合同到期停止，用人公司不繼簽勞動合同書的，依然要付款經濟補償，它是新的要求。對經濟補償測算數量是不是理應包括加班費的難題，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》均未確立。因而，實踐活動中也存有矛盾，但蘇州地區大多數是將員工辭職前12個月的全部工資性收入測算以內，在其中也包含加班費。但這一規格在2013年發生了轉變 ，上海高級法院在2013年第1期《民事法律適用問答》中針對測算經濟補償數量時是不是理應將加班費包含以內擁有明文規定。

上海市高院覺得：“第一、經濟補償金從特性上看系用人公司與員工消除或停止勞務關系后，為填補員工損害或根據用人公司所擔負的企業社會責任而給與員工的賠償，故經濟補償應以員工的一切正常上班時間薪水為測算數量。第二，加班費系員工給予附加勞動所得到的酬勞，不屬于一切正常上班時間內的勞務報酬。第三，從原社會保障部《關于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條要求看來，也應覺得經濟補償不包含加班工資。綜上所述，大家覺得在預估經濟補償測算數量時不可將加班費包含以內。”

因而，依據上述上海市高院的要求，用人公司在預估員工工作合同終止、停止的經濟補償時不可將加班費包含以內。可是，大家應當留意，假如用人公司存有故意將本應記入一切正常上班時間的收益記入加班費，以做到降低一切正常上班時間薪水和經濟補償規范的，則應將該一部分“加班費”記入經濟補償測算數量。

在這里，必須提示眾多用人公司在更改過去操作步驟的與此同時還要意識到法律法規通常是最道德底線的要求。假如用人公司出自于搭建和睦勞務關系的目地，想要在標準規定以上付款經濟補償，也是獲得法律法規適用及其倡導的。