怎樣在最少的時間內去其糟粕，取其精華，得到求職者的精確信息內容，以提升 招聘面試高效率，減少用工風險性，它是擺放在HR眼前的實際挑戰。小編從十幾年的招聘面試、閱人歷經中匯總了十八條基本上工作經驗，通稱招聘面試中的“降龍十八掌”，以供HR同事參照。

一、面由心生，判斷力判斷。

“面由心生”并不是空穴來風，做為常識問題覺得，一般人都是會有那樣的定義：賊眉鼠眼的人會出現盜竊之嫌；目露兇光的人暗藏殺機，讓人遠而避之……古代中國有“辨人八相”之說，例如“威相”的人威儀剛猛，一般具備洞察力與執行力：“厚相”的人姜厚樸沉穩，一般性情溫順，心胸開闊：“清相”的人秀氣疏朗，氣概純和，一般性格開朗，思維敏捷，頗具想像力：“古相”的人品牌形象怪異，一般不愛說話，性格傲氣：“孤相”的人身材很弱，神情混濁，猶豫不定，一般不愛說話，心胸狹小：“惡相”的人陰險毒辣，一般性格卑鄙，不守信用：“薄相”的人體能劣弱，身輕氣怯，一般內向、內向型、無想法；俗相的人低俗莽撞，一般敏感多疑，惟利是圖……自然，招聘面試不可以只是不懂裝懂，要加上別的評測方式來綜合性分辨。

小編與此同時從此外一個視角對待職位與個性化特性的相關度，結合實際發覺：同一崗位群體的個性化特性在整體上面有許多 類似的地區。曾在一商業房產企業工作中時，我將接待員工作人員、業務員、人事主管、會計出納的個性化特性干了那樣的精準定位：接待員工作人員——“看不慣不惹眼、吸引住不引誘”；業務員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”；人事主管——“外圓內方、剛柔相濟”；會計出納——“四平八穩、膽小如鼠”……這種，是崗位群體關聯性特性的一部分，是同一類崗位工作人員因具體工作中的必須長期性產生的關聯性特點，具備一定的象征性，能夠根據招聘面試覺得而基本精準定位。自然，這必須在閱人無數、累積了豐富多彩的辨人工作經驗后才可分辨，并且僅僅分析判斷，是不是錄取，一定要融合別的人才測評工具。

二、兵不厭詐，驗明正身。

各種有效證件是不是真偽，工作經驗是不是確鑿，不一定根據網上查詢、證據調查的方法開展，由于調研有一定的難度系數，有時候耗時費力。在掌握禁止的狀況下，能夠適度試著用虛構另一方大學畢業院校、前所在單位等的領導干部或朋友名字或別的虛似情景來揭穿另一方，看另一方的反映，假如另一方畏首畏尾，真假難辨，那一定有鬼；假如另一方馬上改正錯誤，并且清楚地告知標準答案，表明情況屬實。

三、直截了當，抵進關鍵。

為節省招聘面試時間，要盡量避免客套，直接進入招聘面試主題風格，把握住重要。融合招聘職位的工作職責、關鍵素養規定及其求職者個人簡歷的內容，立即開展實際性招聘面試，這能夠在最短期內內觀查求職者的反應能力、技術專業深層等狀況。

四、避實擊虛，尋找領域空白。

個人簡歷中發覺的一些疑問或在招聘面試中另一方解答問題的系統漏洞理應造成招聘面試評委的關心，緊緊圍繞這種難題要立即開展了解與認證，以掌握事兒實情，防止招聘面試盲區。

五、抽絲剝繭，穩扎穩打。

在我們問起一些難題的情況下，另一方在回應時很有可能會意見反饋出許多 信息內容，我們要隨時隨地掌握突破點，頗具思維邏輯地抽絲剝繭、追根究底，獲得對招聘面試有實用價值的信息內容。例如招聘面試人事主管，在我們問到薪酬管理工作的難題時，假如另一方在回應時涉及到到績效考評、崗位使用價值、市場調查層面的信息內容時，等另一方把這個問題回應結束后，我們可以然后問有關績效考核管理、崗位分析等層面的難題；假如提到績效考核管理時，另一方若牽涉到公司文化或執行能力的信息內容時，大家再然后聊有關公司文化或執行能力的話題討論……伴隨著難題的深層次，大家會愈來愈清楚地掌握另一方的專業知識、工作經驗、價值觀念等合理信息內容。

六、實例探討，當局者迷。