許多 情況下，公司都是在說留才難，可是公司卻沒想過留才的方式，比如公司本年度漲薪便是留才的一個非常好的方式。公司本年度漲薪，不僅要堅持不懈漲薪標準，還必須把握合理的本年度漲薪的對策方法。

漲薪的五個標準

最先是合理合法標準。它是最基本上的標準，公司的漲薪一定不可以違反規定有關勞動法規的要求，不然不但會危害員工的權益，與此同時對公司也會導致不太好的危害。

次之是公平合理的標準。正所謂不患寡而患不均，員工針對薪酬福利的公平合理規定是十分高的，公司在開展漲薪的情況下必須保證充足的公平合理，不必讓這種要素造成公司的內部平穩遭受危害。

再度是市場競爭的標準。僅有公司的薪酬管理體系具備充足的競爭能力才會讓員工更為舒心好的工作，也才可以讓公司吸引住到更為出色的優秀人才。公司漲薪以后的薪酬水準的競爭能力不應該比沒調節以前弱，因此 這就規定公司積極開展薪酬調研。

隨后是業績考核與鼓勵標準。公司的漲薪影響因素有很多，員工的工作績效考核便是十分關鍵的一個層面，為了更好地更強的突顯漲薪后的鼓勵功效，公司很必須將員工的工作績效考核做為漲薪的根據。

最終是收益與經濟效益掛勾標準。這一標準關鍵就是指公司的漲薪應當與公司的運營經濟效益開展關系，倘若公司的運營經濟效益十分不太好，或是基本上處在賠本的情況，此刻在給員工開展漲薪得話就有點兒“裝逼上頭了”的行為了。

合理本年度漲薪的對策及方法

本年度漲薪是人力資源管理技術專業工作人員每一年務必要應對的關鍵課程內容。合理的本年度漲薪能夠為企業吸引內部技術骨干工作人員和杰出人才，而不適當的漲薪則變成點爆工作人員外流的導火索。怎樣調，如何調，調是多少，這都必須人力資源管理技術專業工作人員有充足的方法和對策去均衡，去融洽，去操縱。

要開展合理的本年度漲薪，最先應該有確立的薪酬現行政策和薪酬核心理念。僅有明確的薪酬現行政策和薪酬核心理念，才可以合理處理“為何要開展本年度漲薪?”及其“本年度漲薪該調是多少才適合的難題?”這兩個難題。一般，公司根據本年度漲薪，關鍵有下列要素：

1、績效考核管理要素。一個員工的業績考核主要表現是好是差，對公司的奉獻是大是少，立即關聯到他的工資收入。僅有將員工的業績考核主要表現與漲薪掛勾，才可以充足鼓勵員工的工作主動性，合理激發員工的斗志，并為機構的進一步發展趨勢給予必需的驅動力;

2、銷售市場轉變要素。伴隨著市場需求的推進，優秀人才的市場需求也日益猛烈。公司的薪酬構造僅有在銷售市場上具備充足的競爭能力，才可以吸引不僅有的優秀人才，并有充足的誘惑力吸引住外邊的優秀人才加盟代理。

3、cpi指數要素。當通脹時，原本定的薪酬水準的消費力減少，如不開展調節，事實上等同于減少員工的工資水平。如不開展立即漲薪，長久以往，員工必會另覓他枝。

4、公司盈利主要表現要素。當公司盈利主要表現優良時，根據適當的漲薪，將公司的運營成效與大伙兒共享，員工才可以維持昂貴的斗志。當公司盈利較差時，本年度漲薪必受影響，并根據本年度漲薪將公司的盈利較差的現況傳遞至每一位員工，從而激起員工的士氣，上下齊心，攜手并進，公司才很有可能有一定的轉折。

精準定位清楚恰當的漲薪現行政策會有利于公司吸引重要職位工作人員及主要表現杰出人才，而精準定位模糊不清的漲薪現行政策則總是引起“劣幣驅趕良貨”的效用，造成重要職位工作人員及主要表現杰出人才的不滿意，并造成她們的外流，最后消弱公司的競爭能力。在開展公司的薪酬設計方案精準定位時，公司一般會依據其在銷售市場中的影響力，擬訂適度的薪酬精準定位發展戰略。一般的薪酬精準定位發展戰略有下列三類：(1)銷售市場領跑發展戰略;(2)銷售市場相匹配發展戰略;(3)銷售市場追隨發展戰略。因而，本年度漲薪時的對策應與公司現有的薪酬發展戰略相一致，以保證 薪酬發展戰略的實效性與統一性。

在制訂漲薪現行政策時，應考慮到怎么使用比較有限的資源做到最好是的漲薪實際效果，以達致提高公司的核心競爭力。因而，融合本公司的運營特性，對于不一樣等級、不一樣技術專業、不一樣職責，而制訂多樣化的漲薪現行政策，是人力資源管理專業人員務必思索的難題。在制訂漲薪現行政策時，針對銷售市場上相對性急缺的優秀人才，應當給與尤其的現行政策歪斜。而針對一般性優秀人才的漲薪，則依據銷售市場一般水準就可以。

在執行多元化的漲薪對策時，可設置不一樣的漲薪類型，標明哪一類工作人員歸屬于哪一類其他漲薪。其類型設定可考慮到以下：

A類：銷售市場要素漲薪

這類漲薪工作人員漲薪的關鍵要素是市場需求工作壓力，關鍵適用目前工資待遇小于銷售市場值的重要職位，如產品研發技術專業優秀人才或高級管理優秀人才等;其目地主要是維持該類職位在薪酬銷售市場上的競爭能力。

B類：業績考核要素漲薪

關鍵適用以主要工作業績為導向性的員工，例如市場銷售類工作人員或朝向消費者第一線的工作員，根據將漲薪與員工工作業績掛勾，其目地主要是獎賞優秀，勉勵后入。

C類：升職漲薪

關鍵適用提高其崗位或分派更為主要職責的工作人員，與員工的崗位及管理方法崗位職責掛勾。

D類：工作能力漲薪

關鍵適用企業認同的技技能提升，例如通過培訓而得到提高的全新的專業技能，其目地是可以更強鼓勵員工在技術專業水準及專業技能上的提高。

E類：工作年限漲薪

關鍵適用后勤管理適用類的工作人員，力度并不大，主要是激勵員工長期性為服務企業。

本年度漲薪的流程

在實際的本年度漲薪中，關鍵分下列流程開展：

第一步，搜集漲薪的有關新聞資訊。在漲薪時，公司一般最關注銷售市場上競爭者的薪酬狀況。有一定經營規模的公司都是會選購全新的薪酬調查研究報告，并會將公司目前的職位和技術職稱的目前薪酬水準與銷售市場的標值開展較為剖析。針對經營規模小的公司，則可根據注意搜集報刊、雜志期刊、互聯網等有關薪酬層面的新聞資訊，以做為漲薪的參照根據。另一方面，有關的新聞資訊還包含：本地的物價水平通脹指數值;本地的GDP提高;本地的政策法規規定;本地的人力資本市場行情走勢等。

第二步，擬制調酬提議匯報。漲薪提議匯報應包含以下幾點：年度的漲薪對策;整體漲薪的占比及額度，并附緣故及數據分析報告;漲薪前后左右的轉變;漲薪的成本費;過去的漲薪記錄;漲薪實際實施意見;漲薪各類主題活動的項目進度表。

第三步，漲薪溝通交流許多 公司通常欠缺必需的漲薪溝通交流。每一年，當漲薪占比由主要負責人的確以后，就立即下達至各業務經理，由各業務經理填好相對應的漲薪數據信息。那樣，因為在這里全過程中溝通交流不夠，進而引起大伙兒對漲薪的不理解，造成多余的不滿情緒。漲薪溝通交流會依據公司文化的不一樣而各有不同。有的企業會將年度的漲薪核心理念向全體人員員工開展發布，而大部分的企業則僅僅將其溝通交流到各單位的主管等級。而開展合理的漲薪溝通交流，能夠提高大伙兒對企業薪酬現行政策的了解和認可，進而造成積極主動的功效。