現階段公司在招聘銷售工作人員的情況下，有二種狀況，一種是由人事部門核心，在是不是準入條件的難題上，人力資源管理具備十分大的支配權；一種是市場銷售單位核心，人事部門關鍵掌握求職者的文憑、工作經驗等情況是不是真正，及其是否有思想道德難題等，由市場銷售單位招聘面試，決策是不是錄取。

可是在實際中通常發生那樣的狀況：人事部看好的，市場銷售單位看不中；人事部門與市場銷售單位都看好的，在具體工作上的主要工作業績又不盡人意。

大部分公司選對業務員的幾率極低，某咨詢管理公司統計分析覺得通過率不夠10%，弄錯人的損害是極大的。據美世很多年的科學研究和調研，外流一位業務員，企業遭到的損害近4倍于外流者薪水。殊不知，這種還僅僅顯性基因的、會計分錄上展現出去的成本費。平安集團原本人個人消費信貸業務經理李海深老先生覺得，無形中成本費的損害更高。段冬老先生、丁岳楓博士研究生也都表明，經濟成本的缺失才算是更高的損害，丁岳楓說：“假如這個人因為不稱職，把銷售市場的顧客出現失誤，要去挽留這一損害，得投入二倍、三倍、四倍的勤奮，因此 這里邊也有非常大的經濟成本的難題，這方面就沒法評定。”

市場銷售是一個流失率相對性較高的領域，業務員的流動性分成二種狀況：一是本身的工作能力沒法做到領域的規定而當然取代；二、對公司不滿意而離去企業乃至進到競爭者的公司。丁岳楓博士研究生詳細介紹了一個工作經驗的數據信息：“不企業種類，因為銷售業績不稱職淘汰的業務員會占據總招騁量的50%上下。”丁岳楓博士研究生覺得：“減少業務員的流失率，重要或是要從根源：招騁階段下手，招騁這些真真正正適合做市場銷售的人進到企業進而節約公司的培訓費。”

傳統式的選撥業務員的方式 一般是看文憑、看工作經歷、看以往的銷售業績等，大量的是憑面試官的工作經驗、印像和判斷力。段冬老先生覺得：“好的業務員通常在某一場景或是某一自然環境下才可以反映出他的個人行為，業務員的評價方法通常是根據個人行為來評定的，是他所呈現的個人行為危害他的顧客、目標。可是目前的一些評價方法通常是一對一的，或是大量的是一個沒有根據個人行為的了解全過程。因此 在選拔人才時通常有一定的出錯和不精確。”

丁岳楓博士研究生覺得，在招聘銷售工作人員時確立業務員的擔任素質模型，及其相對性精確地評定擔任素養的方式 ，弄錯業務員的幾率會低許多，挑選適合的心理測評能協助HR更為科學研究、全方位地分辨人，協助公司減少用工的風險性。

放亮你的雙眼

2009年4月，中人網干了一個HR針對優秀人才人才測評工具在招騁選撥中的功效調研，在1335網絡投票工作人員中，一共有837名投票人覺得，人員素質測評在招騁全過程中的起著功效是畫龍點睛，占投票結果的大部分，為62.69%；一共有271名投票人覺得人員素質測評在招騁全過程中的起十分關鍵的功效，占有率20.29%；僅有166名投票人覺得這種評測方式無關緊要，占有率12.43%.覺得公司的職位招聘是靠HR的豐富多彩工作經驗的僅有極個別。

丁岳楓博士研究生覺得，這一調研表明絕大多數HR認同評測的功效。在公司應用心理狀態人才測評工具層面，丁博士明確提出了2個提議：最先，公司應當對評測做效應剖析。丁博士詳細介紹，不久前聯通公司的顧客服務管理中心招客服人員，針對用測試和無需測試干了一個較為，結果發覺用測試的成本費是三十萬，可是無需測試產生的損害是186萬。丁博士覺得，公司還可以自己做招騁的效應剖析：“例如用測試的專用工具需要多少錢，將用專用工具和無需專用工具招進來的人的流動率、生產效率、給公司造就的使用價值各自算出去，隨后這兩個數據信息開展剖析和對比，便會發覺這一評測對企業成本資金投入是不是非常值得。還可以參考同業競爭、一樣種類、做同行業的企業的效應分析數據。”