人事部門精確測量技術性在人才優(yōu)選中愈來愈獲得重視，運用得也愈來愈普遍。做為長期性為公司開展優(yōu)秀人才優(yōu)選的社會心理學工作人員，大家專注于用心理測驗技術性，協(xié)助公司“抓準人與用善人”。我們在感受到公司在人員素質測評層面擁有 諸多要求的與此同時，也覺得到當今人事部門精確測量技術性在達到客戶需求多元化的要求層面碰到的一些挑戰(zhàn)，大家也匯總了一些防范措施。下邊融合大家的工作中實踐活動就好多個層面詳細介紹一些工作經驗。

一、心理測試的訂制化

（一）思維能力測試

當今，很多公司試圖更改以往那類只是根據專業(yè)技能考試錄用侯選人的作法，在開展能力測評時摘選行政部門崗位能力測評的考題，用以公司本身選拔人才。

可是，現階段公司所應用的思維能力測試存有那樣一些難題：

1、摘選的行政部門專業(yè)能力考題欠缺心理測量學的信度或區(qū)分效度的剖析，沒有認證人才測評工具的區(qū)分效度。

2、與此同時，行政部門崗位能力測評題型在互聯(lián)網上經?？梢钥吹?，乃至有專業(yè)的考試輔導企業(yè)協(xié)助求職者應試，這危害了測試專用工具的實際效果。

3、通常用一套通用性的思維能力測試對全部類型的職位開展挑選，使選撥缺乏目的性。

在這類狀況下，公司的人力資源管理從業(yè)人員尤其必須合乎她們特殊要求，又讓她們可以信賴的工作能力測試專用工具。訂制的工作能力測試其題目全是全新升級的，可以防止求職者臨考訓練造成的不良影響。嚴苛依照心理測量學的標準規(guī)范，對題型開展很多的試測，取代這些內容效度或難度系數不符合規(guī)定的題型，確保每一道題的品質。與權威性的智力測試開展效度檢驗（高級瑞文邏輯推理測試），并服務承諾相互配合顧客對評測結果開展服務支持，以這種工作人員將來的工作績效考核來認證思維能力測試的預測分析區(qū)分效度。

在為顧客訂制開發(fā)設計思維能力測試的全過程中，對于不一樣職位的種類挑選不一樣的測試題目。比如：

1、技術性研發(fā)人員：如某航空航天公司的技術性研發(fā)人員，她們的室內空間推理能力在工作上充分發(fā)揮著關鍵功效，決策著研發(fā)人員設計方案水準的多少，因而，在題型構造的設計方案上，會以室內空間邏輯推理題型為主導。

2、銀行員工：銀行營業(yè)廳的柜員工作是十分規(guī)范化的，并不一定尤其繁雜的思維能力，但規(guī)定申請辦理業(yè)務流程的速度更快，通常必須與此同時解決很多事兒，情景記憶工作能力要好，因而在設計方案工作能力選撥的考題時，關鍵應用直覺速度精確性測試。

3、高級管理者：實踐活動之中也常常碰到必須對高級管理者開展認知能力綜合測試的難題。針對高級管理者，一般的思維能力測試題型對其主要工作業(yè)績并沒有太高的預測性，她們必須的是一種系統(tǒng)思考的工作能力。因而，在檢測思維能力時，大家應用經典案例的方法取代一般的邏輯判斷工作能力測試。

結合實際發(fā)覺，對于實際特性開發(fā)設計的思維能力測試有更強的實際效果，更加容易讓顧客覺得令人滿意。

（二）個性化測試

很多十分知名的個性化測試，在用以公司選拔人才時，都遭遇著一些難題必須處理，也遭遇著依據具體情況訂制運用的難題：

1、在選撥情景中，個性化測試難以獲得真正的回應。

大部分的個性化測試評定量表全是自陳氏太極拳的評定量表，受測者從檢測題型中可以察覺評測的用意，挑選了覺得合乎社會發(fā)展期待的回應。拿CPI里邊的好多個題型為例子：

“我很喜歡參與群眾聚會，目地是為了更好地同他人在一起。

我認為我爸爸是個理想化的人。

一個人必須時常地“表明”一下自身。

我經常感覺在如何選專業(yè)上自身犯了個不正確?！?/p>

規(guī)定回應這種闡述是不是合乎自身的念頭，很有可能絕大多數了解此檢測與自身利益相關的人，都是會對前三項回應“是”，對最終一項回應“否”。能夠 相見，那樣的回應結果，針對人事部門錄取的管理決策基本上沒什么使用價值。