大家經常習慣感慨全球500強公司的發展趨勢企業愿景和重任，實際上 更非常值得大家參考的是她們的用工核心理念和招騁核心理念……

微軟公司——找尋比大家更優異的人

索尼愛立信——職業操守，相互理解

松下電器——尋找70分優秀人才

思科交換機——大家始終在請人

sony——抵制學歷是用

intel——以聰明的人吸引住聰明的人

寶潔公司——依據自己工作能力和主要表現，來招騁寶潔公司能夠尋找的最出色的優秀人才

殼牌機油東北亞地區集團公司——發覺我將來的老總

之上列舉了一些全球500強企業的招騁核心理念，而她們也不僅是舍本逐末，在招騁全過程中以這類核心理念為導向性，正確引導著具體招騁的開展：

三星公司在人才招聘時，就十分注重求職者的具體才可以，而并不大高度重視文憑。sony創辦人盛田昭夫曾玩笑地說過，他好想把企業全部的個人檔案統統燒毀，以使全部企業避免文憑上的一切岐視。他在上世紀六十年代讀過一本書——《學校成績別在意》，書里明顯訓斥了“唯學歷是用”的作法，而注重公司應重視工作能力并非學術背景。快消品領域之首寶潔公司在全球范疇內招騁時也都遵照這同一條規則，在寶潔公司的招騁宣傳手冊上，各單位對求職者學過技術專業基本上沒有一切限定，學文也行，學理科還可以，如果你能深入探討就可以了。

康佳在應對全部求職者時，把“人格特質”放到了第一位。松下幸之助曾說：“一個人要做到社會道德上的完滿是十分艱辛的。可是，它的修練比才可以、工作經驗關鍵得多。當社會道德與才可以、專業知識、工作經驗造成矛盾，必須作出挑選時，松下集團一定會挑選前面一種。”他注重：假如僅有專業知識而不明白為人處事，那麼，這個人的專業知識就非常容易變成“惡聰慧”。文憑、專業知識如同產品上的標識，論才用工需看質量，不必只重視標識標價。可口可樂公司在選撥優秀人才時，一定規定這個人的職業道德、工作責任心及其剛正不阿誠信沒有問題，隨后才會考慮到其專業知識水準和專業技能。可口可樂公司十分注重員工的本人質量，她們覺得，即便求職者的專業知識水準差一點，但能夠 通過學習和學習培訓獲得提升，但本人質量是沒法根據別的方式健全和提升的。

從這種招騁核心理念我們可以看得出，她們有追求完美工作能力導向性的，像微軟公司和英特爾；也是有的追求完美可用導向性，像摩托羅拉手機和康佳；還有些是追求完美的是發展趨勢導向性，殼牌機油便是一個典型性。這與大家中國的狀況產生了一個非常大的差距，中國廣泛來看都是在爭當微軟公司，但大家忘記了，大家并不是微軟公司，大家不太可能像它一樣在中國創立研究所，為的并不是立即產品研發技術性，只是為了更好地產生一個領域進到堡壘，自然如果我們在招騁中有那樣的戰略高寬比也是非常值得參考的，但較為悲哀的是一方面大家沒有微軟公司那麼“錢多無處花”；另一方面都沒有那么多具有趣味性的崗位來提供這種跳躍性思維奇才。因此我們在招騁中是不是也應當學習500強，改一改大家那原有的、老舊的、不會改變的核心理念，產生自身與眾不同的、合適的意識，具體指導大家招騁實踐活動的開展，這從另一方面來講，也是一種公司企業文化和價值觀念的傳送。