選拔人才，就好像從沙中挖金。職業(yè)經(jīng)理人接到很厚的一撂個人簡歷，再從這種個人簡歷中篩出適合的候選人。光看個人簡歷自然不可以分辨一個求職者出色是否，可是你也不太可能招聘面試每一個遞交個人簡歷的人，不然繁雜的招聘面試總結會將你弄得精疲力竭，從此沒時間顧及其他的工作中。

在招聘面試求職者以前，能夠 做些哪些來提早檢測你的求職者，取代一部分人？假如你沒有想過這個問題，那麼看一下《招聘中的45個細節(jié)》（機械工程出版社出版出版發(fā)行）的創(chuàng)作者皮埃爾·莫奈爾博士研究生是怎么做的吧。

讓精英團隊組員一起探討求職者的個人簡歷

機構一個三五人的工作組來批閱出色求職者的個人簡歷。幾個人一起來探討個人簡歷，能夠 明確提出不一樣的建議，這比本人的分辨更精準、更有判斷力。

和求職者電話溝通交流

和求職者通一次電話，或許花不上2分鐘的情況下，可是你能從這當中獲得許多 的信息內容。例如，你一直在下午打電話給求職者，他則是剛醒來，對那樣的求職者，你也就能夠 很早地閃爍綠燈了。但是，還要留意，在電話里主要表現(xiàn)得不當然的求職者不一定不優(yōu)異，而大部分騙子公司在電話中的主要表現(xiàn)都很優(yōu)異。

招聘面試前布局一項每日任務

例如，規(guī)定求職者瀏覽公司，并發(fā)布他的一些看法。你需要做的便是，看一下他常說得話是不是獨特、有效、實際而且精確。

招聘面試前讓求職者在辦公室里走一走

那樣做的益處是，一能夠 緩解求職者的焦慮不安心態(tài)，讓氛圍放松一點。二就是你能夠 可以借此機會觀查一下求職者，看一下他除開具備優(yōu)良的本人舉動外，是不是能與企業(yè)的高級員工、文秘或別的的工作員交往和睦。