網民提出問題：

王某是一家網絡營銷企業的銷售員，兩年前與企業簽署了勞動合同書，彼此承諾企業每月根據銀行轉帳的方法付款2000元做為標準工資，薪水的一部分例如薪級工資、獎勵金等均以費用報銷制度方法派發。王某覺得歸屬于自身的薪水立即打進自身的存折里就可以了，為何還需要找稅票費用報銷?企業的這類作法對員工有哪些不好?

律師解答：

《工資支付暫行規定》規定，用人公司付款員工勞務報酬的情況下，理應以法定貨幣付款。不可以商品及商業票據取代貸幣付款。這不但是由于有利于員工開展消費，并且能夠 進一步確保員工的親身利益。由于說白了“薪水”定義立即關聯到員工將來社保享有工資待遇的水準、住宅公積金繳存的金額及其辭職經濟補償的是多少，因此用人公司采用哪種方式付款員工的勞務報酬就十分關鍵。

依據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》的表述，勞動合同法中的“薪水”就是指用人公司根據國家相關要求或勞動合同書的承諾，以貸幣方式立即付款給本企業員工的勞務報酬，一般包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、增加上班時間的薪水酬勞及其特殊情況下付款的薪水等。“薪水”是員工工作收入的關鍵構成部分。員工的下列勞動所得不屬于薪水范疇：

(1)企業付款給員工本人的社保福利花費，如殯葬慰問金救濟費、日常生活艱難補助金、計劃生育政策補助等;

(2)勞動防護層面的花費，如用人公司付款給員工的工作服裝、解毒劑、清爽飲品花費等;

(3)按照規定未列入職工薪酬的各種各樣勞務報酬以及他勞動所得，如我國依據要求派發的造就發明獎、我國星光獎、社會科學獎、科技進步進步獎、意見和建議和技術性改善獎、中華民族專業技能巨獎等，及其稿酬、講課費、漢語翻譯費等。

一旦員工與用人公司產生關于勞動仲裁時，就需明確用人公司向員工付款的新項目什么歸屬于薪水，什么不屬于薪水。第一個分辨的方式規范便是是不是為貨幣化付款。而一旦確定員工在質證中發生沒法明確薪水范疇的狀況，那麼在預估員工辭職經濟補償時就只有以其標準工資做為經濟補償計發數量。即便員工沒有與用人公司產生關于勞動仲裁，實踐活動中這類以費用報銷制度方法發工資的企業，在為員工交納社會保險金的時候會以其標準工資做為數量。這類作法事實上也損害了員工的個人社保權益，造成 其退休后沒法領到全額的養老保險金。