在金融風暴危害日漸加重的“冬季”，許多公司陸續(xù)破舊立新減少人力資源管理成本費，而人力成本第一個。怎樣在達到公司專業(yè)人才的前提條件下，既減少人力成本，又提升招騁高效率呢？回答是大家必須調(diào)節(jié)對策，根據(jù)執(zhí)行一種成本低、效率高的招騁對策來達到公司在經(jīng)濟發(fā)展冬天里的專業(yè)人才。

從招騁的目標下手

談招騁，當然就必須提到招騁目標的難題，它是招騁是不是經(jīng)濟發(fā)展和成本費的一個至關(guān)重要根源，因此 在我們務求經(jīng)濟發(fā)展、高效率地進行招騁時，最先就必須從招騁目標下手，思考招騁的重要性和確立招騁目標的規(guī)范等工作中。具體說來，這幾層面應該是予以考慮的：

提升人員構(gòu)成管理方法。金融風暴下，公司應大量的思索如何把人力資源效益最大化，如何把優(yōu)秀人才的功效充分發(fā)揮到完美。因而可對組織結(jié)構(gòu)與步驟開展提升，并提升編制管理，合理配備人力資源管理，根據(jù)提高高效率來操縱人工成本。例如某通訊公司融合公司業(yè)務總體目標和人力資源管理費用預算，預知未來定編轉(zhuǎn)變，創(chuàng)建月度定編和人工成本動態(tài)變化匯報，具有了不錯的人力資源成本控制的實際效果。在機構(gòu)融合和工作人員精減的與此同時，機構(gòu)職責很有可能產(chǎn)生調(diào)節(jié)，崗位工作職責產(chǎn)生變化。因而，公司必須進一步整理崗位名稱，開展崗位分析，確立崗位工作職責與就職規(guī)范等。

找尋發(fā)展?jié)摿π蛢?yōu)秀人才。在招騁時大家一般期待尋找徹底擔任職位的優(yōu)秀人才，最少是在同樣崗位上開展移動，那樣做實際上是有好有壞的。徹底擔任型優(yōu)秀人才一方面薪酬規(guī)定高些，另一方面在企業(yè)內(nèi)部可發(fā)展趨勢的室內(nèi)空間比較有限，例如很有可能在較短期內(nèi)內(nèi)就碰到了職業(yè)生涯發(fā)展吊頂天花板，進而危害工作中可靠性。而類擔任（貼近擔任）或基本上擔任型優(yōu)秀人才，假如其綜合能力出色、發(fā)展?jié)摿Σ诲e，進到企業(yè)后因為充分發(fā)揮與提高的室內(nèi)空間很大，工作責任心將更好，展示出更強的創(chuàng)新能力，對公司的滿意度與工作中可靠性也好于前面一種。

某房地產(chǎn)集團公司在優(yōu)秀人才采用層面很關(guān)心優(yōu)秀人才的綜合能力與事后發(fā)展工作能力，例如自學能力、創(chuàng)新精神與發(fā)展工作能力。例如中層管理崗位的招騁，它并不像一般房地產(chǎn)公司喜愛獵挖這些一線品牌房地產(chǎn)公司現(xiàn)階段在中層管理崗位的完善型優(yōu)秀人才，只是采用這些二線品牌企業(yè)的高層住宅專業(yè)管理人才，這種優(yōu)秀人才歷經(jīng)高層住宅崗位的磨練，邏輯思維寬闊、想像力強，綜合性業(yè)務水平也非常好，她們只必須提高在規(guī)范性公司工作中的工作經(jīng)驗。

從內(nèi)部選拔人才。當公司的人力資源管理要求出去后，應最先考慮到是不是可從內(nèi)部配制，給內(nèi)部的員工造就機遇。例如破格提拔內(nèi)部員工到高些一級的崗位，原崗位對外開放招騁，既提高了對內(nèi)部員工的激勵，又減少了人力成本與新員工學習培訓成本費，由于崗位越高，必須投入的薪酬與學習培訓成本費就越高。